Jämställdhetsplanen ska utarbetas tillsammans med personalrepresentanterna.


Att utarbeta en jämställdhetsplan

Jämställdhetsplanen ska utarbetas i samarbete med förtroendemannen, förtroendeombudet, arbetarskyddsfullmäktigen eller andra av personalen utsedda representanter. Personalrepresentanterna ska ha tillräckliga möjligheter att delta och påverka när planen utarbetas. Detta innebär att man måste säkerställa reella möjligheter för personalrepresentanterna att delta i beredningen och att påverka planens innehåll i de olika faserna av arbetet med planen. Arbetsgivaren ska ge personalrepresentanterna tillräcklig information för att kunna behandla frågan.

Då planen inkluderas i personal- och utbildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet ska bestämmelser om samarbete tillämpas då planen utarbetas. Då man utarbetar jämställdhetsplanen kan man även tillämpa övriga förfaranden för lokala avtal om sådana är i bruk och man kommer överens om dessa separat.

Separat plan eller del av övriga planer?

Enligt jämställdhetslagen kan man antingen utarbeta en separat jämställdhetsplan eller inkludera den i personal- och utbildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet.

En separat jämställdhetsplan understöds av både jämställdhetsombudsmannens utredningar och jämställdhetsombudsmannens erfarenheter från jämställdhetsarbetet som utförts på arbetsplatser. Separata jämställdhetsplaner innehåller fler konkreta åtgärder för att främja jämställdheten än de planer som endast är en del av personal- och utbildningsplanen eller verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet. Det kan löna sig att utarbeta jämställdhetsplanen och den personalpolitiska likabehandlingsplanen samtidigt, eftersom båda handlar om att förebygga diskriminering samt att utveckla en jämställd och jämlik arbetsgemenskap.

En separat jämställdhetsplan och att inkludera planen i personal- och utbildningsplanen eller i verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet utesluter emellertid inte varandra. Eftersom jämställdhetsarbetet ska ingå i den normala personalpolitiken är det naturligt att då man utarbetat jämställdhetsplanen inkluderas de åtgärder som man planerat att inleda eller genomföra i de övriga handlingarna eller planerna som gäller personalen.

Jämställdhetsombudsmannens uppfattning är att jämställdhetsplanen oberoende av planens konkreta form ska vara en tydlig och begränsad helhet som man utan svårigheter kan hitta och förevisa och som innehåller de delar som lagen fastställer för jämställdhetsplanen (redogörelse, åtgärder, utvärdering).

På vilken organisationsnivå ska planen utarbetas?

Arbetsgivarorganisationerna är mycket olika, och organisationsstrukturen kan även påverka arbetet med jämställdhetsplanen. Då man funderar vilken organisationsnivå planen borde utarbetas på är det viktigt att beakta hur beslutsfattandet gällande personaladministrationen har ordnats.

Det finns små företag där alla arbetsgivarförpliktelser i regel sköts i en viss enhet. Å andra sidan finns det arbetsgivare som har många underorganisationer och där beslutanderätten har spritts ut på flera nivåer. Då det är fråga om en stor, mångskiktad organisation räcker det inte med en jämställdhetsplan som gäller hela organisationen, utan ett målinriktat och planmässigt jämställdhetsarbete förutsätter även att man i underorganisationerna utför jämställdhetsplanering och följer upp att planerna förverkligas.