Utlåtanden

Tillbaka

Misstanke om lönediskriminering i avlöningen av en lärare som återvänt från familjeledighet (TAS 151/2015 utfärdat 23.11.2015)

Misstanke om lönediskriminering i avlöningen av en lärare som återvänt från familjeledighet (TAS 151/2015 utfärdat 23.11.2015)

En lärare vid en skola har bett jämställdhetsombudsmannen om ett ställningstagande till huruvida personen har diskriminerats på ett sätt som förbjuds i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. Personen misstänker att arbetsgivaren har anpassat lönevillkoren så att hon på grund av sitt kön och skyldigheter att ta hand om familjen försatts i en mindre fördelaktig ställning än de övriga personer som är anställda av arbetsgivaren.

Personen som begärde utlåtandet hade länge varit föräldraledig och därefter studieledig. Under tiden hade arbetsgivarens lönesystem förnyats. När läraren återvände till arbetet fastställdes att hennes med lönesystemet förenliga prestationsnivå var lägre än de prestationsnivåer som medlemmarna i kontrollgruppen hade utsett första gången efter förnyelsen av lönesystemet. För en ny manlig lärare som började arbeta samtidigt hade fastställts samma lönenivå som för den kvinnliga lärare som begärde utlåtandet. Personen som begärde utlåtandet räknas alltså ur avlöningssynvinkel som en ny anställd, trots att arbetsförhållandet hade inletts flera år innan familjeledigheten inleddes.

Jämställdhetsombudsmannen gör inga prestationsbedömningar. Därför har jämställdhetsombudsmannen inte tagit ställning till hur personen som begärde utlåtandet presterar i sitt arbete utan till huruvida personens familjeledighet på ett i jämställdhetslagen förbjudet sätt ofördelaktigt har påverkat nivån till vilken personens arbetsprestation uppskattas höra. Till de delar som en studieledighet på ett ofördelaktigt sätt påverkar lönebildningen kan det vara fråga om en sådan tolkning som avses i arbetsavtalslagen eller diskrimineringslagen och som hör till arbetarskyddsmyndigheterna.

Jämställdhetsombudsmannen ansåg i sitt utlåtande att om ifrågavarande person inte hade varit på studie- eller familjeledighet är det sannolikt att personens prestation i den första bedömningen hade fastställts på samma nivå som kontrollgruppens prestation eftersom ifrågavarande prestationsnivå verkar fungera som utgångspunkt i den första bedömningen efter förnyelsen, och det skulle förutsättas särskilda grunder för att avvika från denna.

Även om man har kunnat bedöma ifrågavarande persons prestation först efter det att hon återvänt till arbetet, skulle familjeledigheten inte på ett ofördelaktigt sätt ha fått påverka till vilken nivå hennes personliga lönetillägg fastställs. Om det visar sig att personen vid den första prestationsbedömningen efter att hon återvänt till arbetet har försatts på en lägre nivå än personerna i kontrollgruppen endast på grund av att hon var familjeledig när det nya lönesystemet trädde i kraft, har hennes familjeledighet på ett sätt som förbjuds i jämställdhetslagen lett till en mindre fördelaktig behandling jämfört med de övriga personerna i kontrollgruppen. Till dessa delar borde misstanken om diskriminering och arbetsgivaren visa att det finns ett med jämställdhetslagen förenligt och godtagbart skäl till förfarandet.

Avslutningsvis konstaterade jämställdhetsombudsmannen att om parterna inte når samförstånd i frågan ska lönekonflikter som berör tolkningen av såväl arbetsavtalslagen som jämställdhetslagen i sista hand avgöras i tingsrätten.

13.04.2016