Utlåtanden

Tillbaka

Misstanke om diskriminering på grund av graviditet vid rekrytering (TAS 338/2019, utfärdat 6.4.2020)

Misstanke om diskriminering på grund av graviditet vid rekrytering (TAS 338/2019, utfärdat 6.4.2020)

Person A skulle rekryteras till företag X och A och företagets representant hade därför diskuterat jobberbjudandet och detaljerna kring det. Under diskussionen berättade A också om sin graviditet. A misstänkte att hon blev diskriminerad vid rekryteringen på grund av graviditeten, eftersom jobberbjudandet uteblev efter att hon berättat om graviditeten och företaget meddelade att man fortsätter söka nya medarbetare.  Företag X anlitade rekryteringsföretaget Y, som också kände till jobberbjudandet.

En väsentlig fråga med tanke på bedömningen av misstanke om diskriminering var varför arbetsgivaren hade låtit bli att välja personen i ett skede där man redan hade velat erbjuda jobbet. Att jobbet senare hade lediganslagits på nytt och en annan person hade valts påverkade inte bedömningen av den tidigare situationen.  I fallet bedömdes också hur ansvaret för eventuell diskriminering fördelas mellan arbetsgivaren och rekryteringsföretaget.

Diskriminering vid anställning enligt jämställdhetslagen

Enligt jämställdhetslagen ska en gravid person eller en person som ska ta ut familjeledighet, vid anställning behandlas på samma sätt som en person som inte är gravid eller som ska ta ut familjeledighet. Personen får inte försättas i en sämre ställning på grund av graviditet och familjeledighet. Om arbetsgivaren har haft kännedom om den sökandes graviditet, kan arbetsgivaren bli tvungen att påvisa att graviditeten inte har varit orsaken till att den sökande inte valts, utan att det har funnits något annat godtagbart skäl. Om ett sådant skäl inte framställs anses valet strida mot jämställdhetslagen. För att arbetsgivarens förfarande ska vara diskriminerande förutsätts varken uppsåt eller oaktsamhet eller att det genomförts i diskriminerande syfte.

Förbudet i jämställdhetslagen mot könsdiskriminering gäller i sig både arbetsgivaren och det rekryteringsföretag som arbetsgivaren anlitar. Arbetsgivarens och rekryteringsföretagets ansvar skiljer sig dock från varandra i det avseende att endast arbetsgivaren kan vara ansvarig för urvalsbeslutet och diskrimineringen, enligt 8 § i jämställdhetslagen (särskilt förbud mot diskriminering i arbetslivet) samt vara tvungen att betala gottgörelse enligt jämställdhetslagen till den diskriminerade.

De åtgärder som arbetsgivaren, eller rekryteringsföretaget som arbetsgivaren anlitar, vidtar före urvalsbeslutet kan dock strida mot det allmänna diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. Om diskrimineringen har orsakat skada kan den som misstänker diskriminering ha rätt att kräva ersättning för skadan med stöd av skadeståndslagen.

Bedömning av ärendet

Jobbet kunde sökas två gånger. Av de sökande kom A längst i rekryteringsprocessen och man ville erbjuda henne jobbet. När A hade berättat om sin graviditet för representanterna för företaget X och rekryteringsföretaget, lediganslogs jobbet efter några månader på nytt. Eftersom arbetsgivaren och rekryteringsföretaget hade kännedom om den sökandes graviditet uppstod ett antagande om diskriminering. Arbetsgivaren och rekryteringsföretaget var skyldiga att bevisa att A:s graviditet inte bidrog till att hon inte valdes.

Bedömning av godtagbar orsak

Företag X hade ett behov av att snabbt hitta en lämplig person för jobbet på grund av brådskande uppgifter. Företaget uppgav också att man trodde att man kunde hitta en kandidat som var lika bra eller bättre än A. I sina utredningar framförde företaget inte någon orsak till att exempelvis A:s meriter eller lämplighet eller något annat liknande skäl kunde ha betydelse vid bedömningen av varför jobbet hade lediganslagits på nytt. Detta stödde inte företagets påstående om att man hade bråttom med att tillsätta en person till jobbet.

Att jobbet har lediganslagits på nytt och slutligen en annan person valts, påverkar inte bedömningen av den tidigare anställningssituationen. Jämställdhetsombudsmannen ansåg att arbetsgivaren i detta fall inte kan frigöra sig från antagandet om diskriminering genom att hänvisa till den valda personens bättre meriter eller lämplighet i förhållande till A. A:s graviditet ansågs ha påverkat företagets X förfarande att inte anställa A. Företagets förfarande vid rekrytering måste betraktas som diskriminering enligt jämställdhetslagen.

Däremot ansågs rekryteringsföretaget inte ha diskriminerat en person på grund av graviditet i strid med jämställdhetslagen, utgående från utredningen som framförts i ärendet, eftersom representanten för rekryteringsföretaget inte hade berättat om A:s graviditet till företaget X. Rekryteringsföretagets representant hade inte heller uppmanat A att berätta om sin graviditet.

Bedömningen av bevisningen och det slutliga avgörandet av diskrimineringsärenden sker i tingsrätten, om inte parterna på annat sätt kan nå enighet i ärendet.

15.06.2020