Utlåtanden

Tillbaka

Graviditet och nollarbetsavtal (TAS 320/2013, utfärdat 24.3.2015)

Graviditet och nollarbetsavtal (TAS 320/2013, utfärdat 24.3.2015)

En person som utför städarbete bad jämställdhetsombudsmannen ta ställning till huruvida hon diskriminerats på ett sätt som förbjuds enligt lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män när hon inte längre fick lika många arbetstimmar som tidigare efter att ha informerat om sin graviditet.

Personen som begärde ett utlåtande hade varit en arbetstagare som vid behov kallas till arbete och hennes arbetsavtal hade varit ett så kallat nollarbetsavtal. Hon hade alltså bundit sig att vara tillgänglig på arbetsgivarens kallelse, men hon hade ingen minimiarbetstid som förpliktade arbetsgivaren att erbjuda henne arbetstimmar. 

Med nollarbetsavtal eller arbetsavtal där man vid behov kallas till arbete har arbetsgivaren rätt att besluta om mängden arbete som erbjuds, om inte annat har avtalats i arbetsavtalet och om en viss minimiarbetstid inte har etablerats för anställningen. Om arbetet har varit oregelbundet och antalet arbetstimmar har varierat från vecka till vecka, kan det vara svårt att fastställa en etablerad nivå. 

Inom rättspraxis och den juridiska litteraturen har villkoren för en etablerad praxis ansetts vara att praxisen har tillämpats en längre tid, den har varit klar och entydig, den har följts utan undantag eller med endast små undantag och att den inte har tillämpats på en felaktig grund. Bedömningen av om en praxis etablerats avgörs från fall till fall. Inom rättspraxis har man i bedömningen av om en arbetstid är etablerad lagt vikt vid bland annat arbetsavtalets innehåll och arbetsgivarens behov av arbetskraft. 

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade i sitt utlåtande att man måste bedöma huruvida det har etablerats en viss minimiarbetstid för personen som begärde utlåtandet baserat på antalet utförda arbetstimmar under fem arbetade månader. Om antalet arbetstimmar kan anses vara etablerat efter cirka fem arbetade månader och detta antal arbetstimmar har minskat väsentligt efter att personen informerade om sin graviditet, uppstår det misstanke om diskriminering på grund av graviditet. För att ogiltigförklara misstanken om diskriminering måste arbetsgivaren kunna visa att det faktum att personen inte fick några timmar har berott på någon annan godtagbar orsak än graviditeten.

I det aktuella fallet hade det presenterats motstridiga uppfattningar om när och av vilken anledning arbetstimmarna hade minskat för personen som begärde utlåtandet. Jämställdhetsombudsmannen kan i en skriftlig utlåtandeprocess inte ta ställning till sådana bevisfrågor som kräver till exempel muntlig bevisning. Tvistefrågor om framlagda bevis och bedömningen av dem kan lösas i tingsrätten i samband med behandlingen av en eventuell gottgörelsetalan mot arbetsgivaren, varvid man i sista hand kan avgöra om arbetsgivarens förfarande bryter mot jämställdhetslagen. 

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade slutligen att diskriminering i arbetslivet är straffbart enligt strafflagen. Arbetarskyddsmyndigheten har befogenhet att pröva om det i detta fall finns sannolika skäl att misstänka förbjuden diskriminering i arbetslivet och om ärendet bör polisanmälas för förundersökning.

03.12.2015