Utlåtanden

Tillbaka

En visstidsanställning förnyades inte på grund av familjeledighet (TAS/110/10)

En visstidsanställning förnyades inte på grund av familjeledighet (TAS/110/10)

Person A arbetade sedan 2006 under en sammanhängande period inom projekt med anknytning till undervisning i finska. När A blev gravid, gjordes hennes visstidsanställningsavtal upp för perioden 1.4.2008-7.4.2009, dvs. att upphöra vid slutet av föräldraledigheten. Därefter gjordes inget nytt anställningsavtal upp. A bad jämställdhetsombudsmannen utreda huruvida hon hade diskriminerats i strid mot jämställdhetslagen.

I sin utredning till jämställdhetsombudsmannen konstaterade arbetsgivaren att man inte var skyldig att förlänga A:s anställning efter att det sista projektet avslutades 31.3.2008. Arbetsgivaren hade ändå gjort upp ett nytt visstidsanställningsavtal som gällde fram till den dag då föräldraledigheten upphörde 7.4.2009, eftersom arbetsgivaren trodde att en visstidsanställning inte kan avslutas precis då en arbetstagare ska bli moderskapsledig. Senare tillfrågades A om hon var intresserad av att arbeta som lärare under en utbildning 26.3.-16.9.2009, men A meddelade att hon var vårdledig till slutet av året. På grund av A:s svar beslöt arbetsgivaren att ordna utbildningen med hjälp av en fast anställd lärare och två deltidsanställda lärare. Inom deltidstimundervisningen finns inga ersättare eller tjänstlediga. Också under en senare utbildning 15.2.-4.8.2010 skötte en fast anställd lärare och två deltidsanställda timlärare undervisningen. Arbetsgivaren ansåg att man kunde ordna undervisningen som man ville, eftersom A:s uppgift inte var fortlöpande. Arbetsgivaren hade heller ingen vedertagen praxis att automatiskt förlänga visstidsanställda arbetstagares anställningsavtal då visstidsanställningen upphör.

Enligt A grundade sig förlängningen av anställningen till slutet av hennes föräldraledighet inte på ett misstag. A var sysselsatt på heltid fram till början av moderskapsledigheten. Den utbildning där hon undervisade avslutades först cirka fem månader efter hennes föräldraledighet.

I jämställdhetslagen stadgas att försättande av personer i olika ställning på grund av föräldra- eller vårdledighet allmänt sett utgör indirekt diskriminering. Vid anställning får en arbetsgivare inte diskriminera en person på grund av en familjeledighet. Familjeledighet är inte heller ett godtagbart skäl till att arbetsgivaren begränsar varaktigheten eller fortsättningen av en persons anställning. Till exempel får en visstidsanställning inte begränsas till början eller slutet av en familjeledighet, om det arbete som ligger till grund för visstidsanställningen fortsätter.

Vid bedömningen av person A:s fall är utgångspunkten huruvida samma kriterier och rekryteringspraxis tillämpats för en person som är familjeledig som för andra personer. Om ett antagande om diskriminering uppstår, ska arbetsgivaren påvisa att anställningsavtalet sannolikt hade förnyats om personen inte hade blivit familjeledig. För att arbetsgivaren ska befrias från antagandet om diskriminering ska arbetsgivaren påvisa att avtalet inte förnyades av något annat godtagbart skäl än den anställdas familjeledighet.

Enligt rättspraxisen utgör meriter och lämplighet i allmänhet inte godtagbara skäl till diskriminering av en person som tidigare haft en visstidsanställning. Det passar sig inte att en kompetent och lämplig arbetstagare får konkurrera med andra personer enbart på grund av sin graviditet eller familjeledighet. Om en person på grund av graviditet eller familjeledighet i praktiken själv inte kan sköta sina uppgifter, utan en ersättare behövs, kan detta inte heller i allmänhet anses vara ett godtagbart skäl till att anställningsavtalet inte förnyas.

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att det utifrån den framlagda utredningen av ärendet inte finns tillräckliga grunder för att anse det vara sannolikt, att A på grund av sin familjeledighet hade försatts i en ogynnsam ställning på det sätt som avses i jämställdhetslagen då hennes visstidsanställning 1.4.2008-7.4.2009 hade begränsats att upphöra vid slutet av familjeledigheten. Ingen vikt kunde läggas vid det eventuella missförståndet om en familjeledig arbetstagares rättigheter, eftersom de verkliga arbetsuppgifter inom undervisning i finska som låg bakom visstidsanställningen fortsatte också efter 7.4.2009.

I fråga om de utbildningar som ordnades under perioderna 26.3.-16.9.2009 och 15.2.-4.8.2010 kunde man inte entydigt fastställa att det hade varit fråga om en fortsättning på A:s visstidsanställning. Om det är fråga om separata anställningar, har arbetstagaren rätt att fatta anställningsbesluten på önskat sätt. Denna frihet begränsas dock av förbudet mot diskriminering på grund av kön. Då anställningsbesluten fattades fick inte A försättas i en sämre ställning än de andra på grund av sin familjeledighet, utan borde också ha beaktats då besluten fattades.

För att ett antagande om diskriminering ska uppstå måste A kunna påvisa att hon sannolikt hade valts till utbildare för de aktuella kurserna, om hon inte hade varit familjeledig. För att ett antagande om diskriminering ska uppstå kan det då förutsätta en meritjämförelse mellan A och de deltidsanställda ersättare som valdes till utbildare.

För att kunna häva ett antagande om diskriminering som eventuellt uppstår ska arbetsgivaren påvisa att det finns ett godtagbart skäl till att A diskriminerades på grund av sin vårdledighet. I detta fall krävs för de ovan nämnda tidsbegränsade utbildningarna en bedömning av huruvida arbetet eller uppgiften karaktäriserats av en tidsmässig begränsning och kortvarighet och att arbetet eller uppgiften inte kan anses fortsätta eller återupptas, samt huruvida det på grund av arbetets eller uppgiftens natur varit nödvändigt att samma person slutför arbetet under en sammanhängande period.

Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att en ersättare i allmänhet kan krävas för undervisningsuppgifter under en familjeledighet. Visningen bedöms och diskrimineringsärendet avgörs dock till alla delar i samband med en behandling av en gottgörelsetalan mot arbetsgivaren i tingsrätten.

13.01.2011