Olika arbets- eller tjänstekollektivavtal som skäl till löneskillnader

Bestämmelserna i ett arbets- eller tjänstekollektivavtal får inte strida mot kraven i jämställdhetslagen. Ibland kan en arbetstagare som misstänker lönediskriminering och en jämförelseperson som får högre lön omfattas av olika arbets- eller tjänstekollektivavtal. I jämställdhetslagens motiveringar konstateras, angående lönekartläggningen som ingår i jämställdhetsplaneringen, att ”Olika kollektivavtal kan inte i sig vara en motivering till att personer som är anställda av samma arbetsgivare får olika lön för samma eller likvärdigt arbete”.

I detta avseende hänvisar regeringspropositionen till EU-domstolens beslut i fallet Enderby (C‑127/92), som gäller diskrimineringsförbudets omfattning. I fallet Royal Copenhagen (C-400/93) konstaterade EU-domstolen att principen om lika lön för kvinnor och män ska tillämpas även när lönerna har fastställts vid förhandlingar mellan respektive organisationer eller vid förhandlingar på det lokala planet. Den nationella domstolen kan ta hänsyn till denna omständighet för att bedöma om löneskillnader är diskriminerande.  

I målen som behandlades i Högsta domstolens prejudikat HD:2013:10 och HD:2013:11 hade en stad med stöd av kollektivavtalen betalat olika lön till arbetstagare som omfattades av olika tjänste- och arbetskollektivavtal men som utförde ett likadant arbete. Avgörandet gällde inte jämställdhet mellan könen. Högsta domstolen understryker i sin motivering att målet inte till någon del var en fråga om jämställdheten mellan kvinnor och män, inte ens till den indirekt relaterade situationen, och att regleringen och praxisen beträffande jämställdhet mellan könen därför inte hade någon betydelse för målet. Målet gällde i stället diskriminering på grunder som är förbjudna enligt diskrimineringslagen. Högsta domstolen ansåg inte att staden genom sina åtgärder och beslut hade särbehandlat arbetstagarna på dessa grunder och menade att det inte var fråga om diskriminering till exempel på grund av fackföreningsverksamhet. Domstolen menade dock att till följd av kravet på opartiskt bemötande enligt arbetsavtalslagen var staden skyldig att i mån av möjlighet utjämna de uppkomna löneskillnaderna. Högsta domstolen konstaterade att de väsentliga lönegrunderna som tillämpas i arbetsgivarens lönesystem inte får vara permanent avvikande för arbetstagare som utför lika eller likvärdigt arbete. Arbetsgivaren måste dock ges möjlighet att inom en rimlig övergångsperiod harmonisera löner med olika grunder.