Lönejämförelser och klassificeringar/grupperingar som används

Urvalsgrunden för klassificering är syftet med lönekartläggningen

Granskningen och jämförelsen av löner i lönekartläggningen ska göras på basis av grupper som indelas enligt specifika grunder. Då man utför lönekartläggningen ska man först bestämma hurdana klassificeringar eller grupperingar som används för att samla och skriva in löneuppgifterna i kartläggningen. Enligt jämställdhetslagen kan grupperingen bildas antingen utifrån kravprofil eller uppgiftskategori, eller så kan klassificeringen baseras på grupper som bildats utifrån andra faktorer.

Det räcker inte att granska löner och löneskillnader mellan kvinnor och män så att hela personalen endast delas in i kvinnor och män.   

På olika arbetsplatser tillämpas lönesystem som är mycket olika. Då man väljer klassificering eller gruppering av arbeten/arbetstagare ska man alltid ta lönekartläggningens syfte i beaktande. Därför ska man skilt för varje arbetsgivare bedöma hurdana jämförelser som behövs för att kunna utreda att det inte finns några ogrundade löneskillnader mellan kvinnor och män. Lönejämförelserna ska vara tillräckligt omfattande så att de ska kunna ge en uppfattning om hur kvinnor och män placerar sig lönemässigt.

Interna jämförelser inom uppdragsgrupper och jämförelser mellan uppdragsgrupper

Jämställdhet i avlöningen betyder jämlik behandling av kvinnor och män både inom grupper som utför samma arbete och även mellan grupper som utför likvärdigt arbete.

Syftet med lönekartläggningen är bland annat att utreda om lika krävande uppdrag behandlas lika i fråga om löner. Därför ska arbetsplatserna ha eller skapa sig en uppfattning om vilka arbeten som är lika krävande, d.v.s. likvärdiga. Då man fastställer vilka arbeten som är likvärdiga rekommenderas det att man utnyttjar bedömningssystem för uppgifternas svårighetsgrad, även om detta inte förutsätts i jämställdhetslagen. Sådant som man enligt jämställdhetslagens förarbete ska fästa uppmärksamhet vid då man jämför arbeten är arbetsuppgifternas kvalitet och innehåll samt de förhållanden som arbetet utförs i. Ofta nämns kompetens, ansvar, belastning och arbetsförhållanden som de viktigaste kriterierna för svårighetsgrad.

Jämställdhet i avlöningen förutsätter att kvinnliga och manliga arbetstagare även behandlas jämlikt i fråga om olika lönetillägg. Även gällande lönetillägg är det förutom interna granskningar inom grupper även viktigt att utreda till vilka grupper man betalar tillägg och på vilka grunder.

Tabell 1: Exempel på kartläggning enligt uppdragsgrupp

Uppdragsgrupp

Personal

 

Helhetslön
medellöner (ml)

 

Uppdragsspecifika medellöner

 

Lönetillägg 1 medellöner




Lönetillägg 2 o.s.v. medellöner            

Kvinnor
st.

Män
st.

 

Kvinnor
euro

 

Män euro

Kvinnors ml av mäns ml (%)

Kvinnor euro

Män euro

Kvinnors ml av mäns ml (%)

Kvinnor euro

Män euro

Kvinnors ml av mäns ml (%)

 

   

Uppdragsgrupp 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

Uppdragsgrupp 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

Uppdragsgrupp 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

osv.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

Granskning på basis av kravnivå

I jämställdhetslagens motiveringar konstateras att ”i synnerhet om hela personalen omfattas av samma bedömning av kravnivån, är en klassificering enligt bedömning av kravnivån den naturligaste utgångspunkten för utarbetandet av en kartläggning”.  Då är utgångspunkten och förutsättningen att lönen för likvärdiga arbetsuppdrag redan placerats i samma kravgrupp i enlighet med arbetsplatsens lönesystem. En naturlig del av lönekartläggningen är att bedöma uppdragens genomförda placering.

Enligt jämställdhetsombudsmannens uppfattning vore det bra om kartläggningen, även då uppdragen i lönekartläggningen klassificeras enligt kravnivå, skulle visa vilka olika uppdrag som ingår i varje kravnivå och hur kvinnor och män placeras i dem. Genom att specificera uppdragen som ingår i kravnivån skulle man få en tydligare bild bland annat av hur kvinnodominerade och mansdominerade uppgifter placeras i lönesystemet. Eftersom tillämpningen av ett lönesystem vanligen baserar sig på flera beslut som fattats under en lång tid ska man även se till att de kvinnliga och manliga arbetstagarnas uppdrags placering i kravnivåerna möter jämställdhetslagens krav även då de granskas som en helhet. Det kunde även vara viktigt att få en bild av hur till exempel kvinnliga och manliga arbetstagare som har mycket liknande arbetsuppdrag, antingen med samma eller olika titlar, placerar sig på kravnivåerna och bedöma om placeringen är motiverad.

Tabell 2: Exempel på klassificering på basis av kravnivå kompletterad med uppgifter om uppdragsgrupp.

Kravnivå (KN)

Uppdragsgrupp

Kvinnor

Män

Lönegranskning
(se diagrammet ovan)

KN 1

Uppdrag 1

 

 

 

 

Uppdrag 2

 

 

 

KN 2

Uppdrag 3

 

 

 

 

Uppdrag 4

 

 

 

KN 3

Uppdrag 5

 

 

 

 

Uppdrag 6