Bedömning av orsaker till löneskillnader och beslut om åtgärder

Löneskillnader ska motiveras av godtagbara orsaker

Jämställdhetslagen kräver att ”om en [...] granskning i en lönekartläggning som gäller grupper bildade utifrån kravprofil eller uppgiftskategori eller utifrån andra faktorer visar att det förekommer tydliga skillnader mellan kvinnors och mäns löner, ska arbetsgivaren utreda orsakerna till och grunderna för löneskillnaderna. Om det på arbetsplatsen tillämpas ett lönesystem där lönen består av lönedelar, ska de viktigaste lönedelarna granskas i syfte att reda ut orsakerna till skillnaderna.”.

Jämställdhetslagen kräver även att ”om det inte finns någon godtagbar orsak till löneskillnaderna ska arbetsgivaren vidta lämpliga korrigerande åtgärder”.

En lönekartläggning innebär alltså inte endast en beskrivning av existerande löneuppgifter. En väsentlig del av lönekartläggningen är att jämföra löner samt att utreda och bedöma orsaker till löneskillnader. Man ska bedöma om det finns godtagbara orsaker för löneskillnaderna med tanke på jämställdhetslagen. Om så inte är fallet strider löneskillnaderna mot jämställdhetslagen. Om det däremot finns en godtagbar orsak för löneskillnaderna är löneskillnaden berättigad till de delar som den beror på denna orsak. Lika löner förutsätter att alla lönedelar i sig är icke-diskriminerande.

Förutom löneskillnader som berör på skillnader i kravnivå kan orsaker för löneskillnader enligt motiveringarna i jämställdhetslagen även vara till exempel orsaker som relaterar till personlig prestation, längre arbetserfarenhet, särskilt ansvar, obekväma arbetstider, arbetstagarens mångsidighet och arbetsförhållanden. Dessutom kan löneskillnaderna i specialfall under en begränsad tid bero på organisationssammanslagningar, ibruktagandet av ett nytt lönesystem, nya arbetsuppgifter och marknadsfaktorer som påverkar lönen.

Åtgärder för att uppnå lika löner

Bedömningen av orsakerna till löneskillnader ligger som grund för åtgärderna gällande löner som införs i jämställdhetsplanen.

Åtgärderna som inskrivs i jämställdhetsplanen ska vara så konkreta som möjligt. Det lönar sig även att ange tidtabellen under vilken åtgärderna gällande löner kommer att genomföras, även om en sådan tidtabell inte krävs av jämställdhetslagen.

Det som framkommer ur lönekartläggningen kan även ge anledning till åtgärder som inte direkt berör lönen. Om det till exempel kommer fram att kvinnor är underrepresenterade i en uppdragsgrupp med högre lön kunde man fästa uppmärksamhet vid avancemang. Samtidigt ska man ändå se till att kvinnors löner redan i nuläget är icke-diskriminerande.

I jämställdhetslagen nämns skilt att det ska ingå åtgärder gällande löner i jämställdhetsplanen. Om inga konkreta åtgärder gällande löner skrivs in i jämställdhetsplanen rekommenderar jämställdhetsombudsmannen att man i planen motiverar varför inga åtgärder ingår.