Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeäminen edustajien kanssa, ja heillä tulee olla riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelmaa laadittaessa. Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstön edustajille tulee turvata tosiasialliset mahdollisuudet osallistua valmisteluun ja vaikuttaa suunnitelman sisältöön sen laatimisen eri vaiheissa. Työnantajan tulee antaa henkilöstön edustajille asian käsittelemiseksi riittävät tiedot.

Kun suunnitelma sisällytetään henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa sovelletaan yhteistoimintaa koskevia lainsäännöksiä. Tasa-arvosuunnitelmia laadittaessa voidaan soveltaa myös muita paikallisen sopimisen menettelyjä, jos tällaisia on käytössä ja niistä muutoin sovitaan.

Erillinen suunnitelma vai osa muita suunnitelmia?

Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma voidaan joko laatia erillisenä tai se voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

Erillistä tasa-arvosuunnitelmaa puoltavat sekä tasa-arvovaltuutetun teettämät selvitykset että tasa-arvovaltuutetun kokemukset työpaikoilla tehdystä tasa-arvotyöstä. Erilliset tasa-arvosuunnitelmat sisältävät enemmän konkreettisia toimia tasa-arvon edistämiseksi kuin suunnitelmat, jotka ovat pelkästään osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa. Tasa-arvosuunnitelman ja henkilöstöpoliittisen yhdenvertaisuussuunnitelman yhdessä laatiminen voi olla järkevää, koska kummassakin on kyse syrjinnän ennaltaehkäisemisestä sekä tasa-arvoisen ja yhdenvertaisen työyhteisön kehittämisestä.

Erillinen tasa-arvosuunnitelma ja suunnitelman sisällyttäminen osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa eivät kuitenkaan ole toisensa poissulkevia menettelytapoja. Koska tasa-arvotyön tulisi olla normaalia henkilöstöpolitiikkaa, on luontevaa, että kun tasa-arvosuunnitelma on tehty, käynnistettäväksi tai toteutettavaksi suunnitellut toimenpiteet sisällytetään muihin henkilöstöä koskeviin asiakirjoihin tai suunnitelmiin.

Tasa-arvovaltuutetun käsityksen mukaan tasa-arvosuunnitelman tulee olla - suunnitelman konkreettisesta muodosta riippumatta - selkeä ja rajattu kokonaisuus, joka on vaikeuksitta löydettävissä ja esitettävissä ja joka sisältää laissa tasa-arvosuunnitelmalle määritellyt sisällölliset osiot (selvitys, toimenpiteet, arviointi).

Millä organisaatiotasolla suunnitelma tulisi laatia?

Työnantajaorganisaatiot ovat hyvin erilaisia ja organisaatiorakenne saattaa myös vaikuttaa tasa-arvosuunnitelmien tekemiseen. Kun pohditaan, millä organisaation tasolla tasa-arvosuunnitelma tulisi tehdä, tärkeä merkitys on sillä, miten henkilöstöhallintoa koskeva päätöksenteko on järjestetty.

On pieniä yrityksiä, joissa kaikki työnantajavelvoitteet hoidetaan pääsääntöisesti tietyssä yksikössä. Toisaalta on työnantajatahoja, joilla on paljon alaorganisaatioita ja joissa päätösvalta on hajaantunut eri tasoille. Kun on kyse isosta, monitasoisesta organisaatiosta, koko organisaatiota koskeva tasa-arvosuunnitelma ei riitä, vaan tavoitteellinen ja suunnitelmallinen tasa-arvotyö edellyttää myös alaorganisaatioiden tasa-arvosuunnittelua ja sen toteutumisen seurantaa.

Tarvitsetko neuvoja tasa-arvosuunnittelussa?

Tasa-arvovaltuutetun puhelinneuvonta:
tasa-arvosuunnitelmat ja kiintiöt
0295 666 838