Lausunnot

Tasa-arvovaltuutetun verkkosivuilla julkaistaan sellaisia lausuntoja, joilla on yleistä tai oikeudellista mielenkiintoa.

Takaisin

Työntekijän lomautus, raskaus ja perhevapaiden käyttö (TAS 101/2018, annettu 26.7.2018)

Työntekijän lomautus, raskaus ja perhevapaiden käyttö (TAS 101/2018, annettu 26.7.2018)

Nainen A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla, kun hänet oli lomautettu ennen äitiysvapaan alkamista ja lomautusta oli jatkettu hänen perhevapaansa loppumisen jälkeen.

A oli aloittanut työt työnantajan palveluksessa vuoden 2012 loppupuolella. Keväällä 2013 hän ilmoitti jäävänsä kesäkuussa 2013 äitiysvapaalle. A lomautettiin kaksi viikkoa ennen äitiysvapaan alkua.

A otti työnantajaansa ensimmäistä kertaa yhteyttä töihin paluuseen liittyen helmikuussa 2016 ja ilmoitti palaavansa töihin saman vuoden syyskuussa. Tämän jälkeen hän oli useita kertoja yhteydessä työnantajaan sekä sähköpostitse että puhelimitse, kunnes työnantaja ilmoitti kaksi päivää ennen suunniteltua työhönpaluuta, että lomautusta jatketaan, koska sopivia työtehtäviä ei edelleenkään ollut tarjolla. A oli ollut tästä lähtien lomautettuna ainakin siihen asti, kun hän keväällä 2018 pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään asiaa. A:n mukaan yrityksessä olisi ollut useampi työtehtävä avoinna, johon hän olisi ollut soveltuva, mutta työnantaja ei ollut tarjonnut hänelle näitä tehtäviä.

Tapauksessa oli kyse ensinnäkin siitä, oliko A lomautettu syrjivin perustein ja toiseksi siitä, oliko työnantaja laiminlyönyt työntarjoamisvelvoitteensa.

A:n lomautus

Asiassa oli riidatonta se, että työnantajalla oli ollut tieto A:n raskaudesta ennen tämän lomauttamista. Asiassa oli lisäksi selvitetty, että A oli lomautettu pidemmäksi ajaksi kuin muut lomautetut työntekijät – joskin työantajan selvityksestä ei käynyt ilmi, olivatko muut kesällä 2013 lomautetut henkilöt edelleen työnantajan palveluksessa.

Näin ollen todistustaakka A:n lomautuksen syrjimättömyydestä oli siirtynyt työnantajalle. Työnantajan tuli siten näyttää, että sillä oli ollut yrityksen tarpeista johtuva todellinen syy kohdentaa lomautukset kyseisellä tavalla ja että A:n lomauttaminen pitemmäksi ajaksi kuin muut työntekijät ei ollut johtunut hänen raskaudestaan tai perhevapaastaan.

Työnantajan mukaan A:n lomautettiin, koska tämän hoitamat tehtävät olivat lakanneet. A puolestaan toi esiin, että kyseiset tehtävät lakkasivat jo vuoden 2012 lopussa ja että hän hoiti sen jälkeen puoli vuotta muita tehtäviä ennen lomautusta. Työnantajan mukaan lomautusta jatkettiin kesällä 2016, koska yhtiöllä ei ollut tarjota A:lle edelleenkään tämän koulutusta ja kokemusta vastaavia tehtäviä.

Asiassa oli siten kyse näytön arvioinnista ainakin sen osalta, mitä työtehtäviä A oli hoitanut ennen lomautusta ja olivatko A:n hoitamat työtehtävät vähentyneet työsopimuslain tarkoittamalla tavalla.

Tasa-arvovaltuutetulla ei ole toimivaltaa arvioida lomautuksen työsopimuslain mukaisuutta. Tasa-arvovaltuutettu kiinnitti kuitenkin huomiota siihen, että lomautuksen tulisi olla väliaikainen toimenpide. Asiassa tuli siten arvioitavaksi myös se, oliko A:n lomautus ollut työsopimuslain mukainen, ottaen huomioon, että lomautus oli jatkunut vuoteen 2018 kesäkuusta 2013.

Työnantajayrityksessä avoinna olleet tehtävät

Tasa-arvovaltuutettu kiinnitti huomiota myös siihen, että A oli ollut työnantajaan yhteydessä ensimmäisen kerran helmikuussa 2016 ja kertonut palaavansa töihin syyskuun alusta. Työnantajalla on siten ollut puoli vuotta aikaa etsiä tälle korvaavia työtehtäviä. Lomautuksen jatkumisesta on kuitenkin ilmoitettu vasta kaksi päivää ennen A:n töihinpaluuta.

A toimitti tasa-arvovaltuutetulle kopion työpaikkailmoituksesta, jossa työnantaja haki vakituista työntekijää sellaisiin tehtäviin, joihin A katsoi olevansa soveltuva asianomaisen perehdytyksen saatuaan. Kyseinen tehtävä oli haettavana huhti-toukokuun vaihteessa 2016, jolloin työnantajalla oli ollut tieto A:n aikeista palata töihin syyskuun alusta 2016.

Tätä tehtävää ei kuitenkaan tarjottu A:lle. Työnantajan mukaan kyseessä oli kolmen kuukauden sairaslomasijaisuus, johon palkattiin samaa tehtävää palkattomana harjoittelijana suorittanut henkilö. A ei työnantajan mukaan olisi ilman lisäkoulutusta ollut soveltuva tehtävään.

Työnantajan selvityksestä ei käynyt ilmi, oliko kyseisiä tehtäviä mahdollisesti ollut useampi tai kuka oli valittu avoinna olleeseen vakituiseen tehtävään. Asiassa tuli siten arvioida sitä, oliko työnantajalle syntynyt työsopimuslain mukainen työntarjoamisvelvollisuus keväällä 2016 yllä mainittua tehtävää täytettäessä.

Yhteenveto

Tapauksessa oli ensisijaisesti kyse työsopimuslain tulkinnasta sekä näytön arvioinnista. Tasa-arvovaltuutetun toimivalta rajoittuu tasa-arvolain noudattamisen valvontaan. Tasa-arvovaltuutetun toimivaltaan ei kuulu muiden lakien, kuten esimerkiksi työsopimuslain noudattamisen valvonta.

Koska lomautuksen perusteista säädetään työsopimuslaissa, tasa-arvovaltuutettu ei siten voinut oman toimivaltansa puitteissa tutkia asiaa lomautusperusteen olemassaolon osalta eikä sen osalta, olisiko työnantajalla ollut työsopimuslain mukainen velvollisuus kouluttaa A avoinna olleeseen tehtävään.

Tasa-arvovaltuutettu ei voinut myöskään kirjallisen aineiston perusteella ottaa tarkempaa kantaa näyttökysymyksiin. Näytön arviointi ja syrjintäasian lopullinen ratkaiseminen tapahtuu käräjäoikeudessa työnantajaa vastaan mahdollisesti nostettavan hyvityskanteen käsittelyn yhteydessä, mikäli osapuolet eivät pääse asiassa muuten sovintoon.

11.12.2018