Lausunnot

Tasa-arvovaltuutetun verkkosivuilla julkaistaan sellaisia lausuntoja, joilla on yleistä tai oikeudellista mielenkiintoa.

Takaisin

Raskaussyrjintäepäily irtisanomisessa (TAS 377/2012, annettu 3.6.2013)

Raskaussyrjintäepäily irtisanomisessa (TAS 377/2012, annettu 3.6.2013)

Tilausvälittäjänä taksiyrityksessä työskennellyt nainen pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, onko raskaaksi tuleminen vaikuttanut hänen irtisanomiseensa tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla.

Taksiyritys kertoi selvityksessään, että irtisanominen aiheutui vain ja ainoastaan naisen sopimattomuudesta työyhteisöön. Yrityksen mukaan naisvaltaisessa työyhteisössä raskauksia on ollut ja tulee olemaan, eikä ketään ole irtisanottu raskauden takia.

Sekä tasa-arvolaki että työsopimuslaki kieltävät irtisanomisen raskauden tai perhevapaan vuoksi. Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 5 kohdan mukaan palvelussuhteen irtisanominen sukupuolen perusteella on kiellettyä syrjintää. Syrjintänä sukupuolen perusteella pidetään myös sitä, jos menettelyn syynä on raskaus tai perhevapaalla olo.

Työsopimuslain 7 luvun 9 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan perhevapaaseen. Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, ellei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta.

Lausuntoa pyytänyt nainen oli tehnyt valvontapyynnön myös työsuojeluviranomaisille, joiden tehtäviin kuuluu työsopimuslain valvonta.

Työsopimuslain säännös ei estä irtisanomasta raskaana olevan tai perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimusta silloin, kun irtisanomiseen on asiallinen ja painava syy, joka ei lainkaan liity raskaudentilaan tai perhevapaan käyttämiseen. Esimerkiksi työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet, kuten työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti, voivat olla tällainen peruste. Työnantajan on osoitettava, että henkilöstä johtuva syy ei mitenkään liity työntekijän raskaudentilaan tai perhevapaan käyttöön.

Jos työnantaja päättää palvelussuhteen työntekijän raskauden perusteella, menettely on yleensä myös tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 5 kohdan vastainen. Kun raskaana olevan työntekijän palvelussuhde päätetään työsopimuslain vastaisesti, työnantaja rikkoo yleensä samalla tasa-arvolain kieltoa kohdella työntekijää epäedullisesti raskauden perusteella. Näin työoikeudellinen tulkintakäytäntö ohjaa tietyiltä osin myös tasa-arvolain tulkintaa.

Työsuojelutarkastuksen mukaan työnantajan irtisanomisen perusteluja ei voida pitää työsopimuslain mukaisina työsuhteen velvoitteiden vakavina rikkomuksina. Sen vuoksi työsuojelutarkastuksessa todettiin, että työnantaja ei ole tuonut esiin selvityksessään seikkoja, joiden perusteella se voisi osoittaa, että työntekijän irtisanominen olisi johtunut muusta syystä kuin raskaudesta. Koska työsopimuslain tulkinta ohjaa edellä sanotulla tavalla tasa-arvolain tulkintaa, tasa-arvovaltuutettu katsoi, että asiassa syntyi syrjintäolettama myös tasa-arvolain nojalla. Jos menettely rikkoo sekä työsopimuslain että tasa-arvolain säännöksiä, sen perusteella voidaan määrätä seuraamuksia molempien lakien nojalla.

Viime kädessä irtisanomisen lainvastaisuus ratkaistaan käräjäoikeudessa, jossa asia voidaan selvittää sekä työsopimuslain että tasa-arvolain kannalta ja päättää myös mahdollisesta oikeudesta näiden lakien mukaisiin korvauksiin. Sukupuolisyrjintä voi tietyin edellytyksin täyttää myös RL 47 luvun 3 §:n mukaisen työsyrjintärikoksen tunnusmerkit.

24.06.2013