Lausunnot

Tasa-arvovaltuutetun verkkosivuilla julkaistaan sellaisia lausuntoja, joilla on yleistä tai oikeudellista mielenkiintoa.

Takaisin

Palkkasyrjintäepäily yksityisessä yrityksessä (TAS 300/2018, annettu 11.01.2019)

Palkkasyrjintäepäily yksityisessä yrityksessä (TAS 300/2018, annettu 11.01.2019)

Mies A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty palkkauksessa naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain vastaisesti, kun työnantaja oli maksanut hänelle pienempää palkkaa kuin samaa tai samanarvoista työtä tekevälle nainen B:lle. Lausuntopyynnössään tasa-arvovaltuutetulle A kertoi muun muassa, että hänen kokonaispalkkansa oli huomattavasti alhaisempi kuin samassa tiimissä työskentelevän ja samaan työvaativuusluokkaan asetetun B:n palkka.

Tasa-arvolain säännökset

Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 3 kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tasa-arvolaissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä.

Asian arviointi

Tasa-arvolaissa tarkoitettua palkkasyrjintää arvioitaessa on ensinnäkin ratkaistava, ovatko syrjintää epäilevän työntekijän sekä korkeampaa palkkaa saavan toista sukupuolta olevan työntekijän tekemät työt samoja tai samanarvoisia. Mikäli tehtävät ovat samoja tai samanarvoisia, syntyy olettama sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä.

A toi lausuntopyynnössään esille, että hän ja B työskentelivät samassa tiimissä samanlaisissa tehtävissä ja että heidät oli asetettu samaan työvaativuusluokkaan. A katsoi näillä perusteilla, että hän teki vähintään samanarvoista työtä kuin B. Työnantajan mukaan A:n ja B:n nimikkeet olivat samat, mutta heidän työtehtävänsä eivät vastanneet laajuudeltaan, vaativuudeltaan ja vastuullisuudeltaan toisiaan. Työnantajan mukaan B:llä oli useita sellaisia lisätyötehtäviä ja -vastuita, jollaisia A:lla ei ollut. A esitti vastineessaan eriävän näkemyksen työnsä vastuullisuudesta ja laajuudesta ja toi esiin seikkoja, joiden johdosta hän katsoi työnsä olevan yhtä vaativaa ja vastuullista kuin B:n työ.

Tasa-arvovaltuutettu totesi, että osapuolet esittivät kirjallisissa selvityksissään ristiriitaisia näkemyksiä siitä, ovatko A:n ja B:n työtehtävät samoja tai samanarvoisia. Tasa-arvovaltuutetulle toimitettujen selvitysten perusteella jäi näiden ristiriitaisuuksien johdosta avoimeksi, ovatko A:n ja B:n työtehtävät yhtä vaativia ja siksi katsottava vähintään samanarvoisiksi.

Työnantajan mukaan palkkojen määräytymisen apuna käytettiin yhtiön sisäistä tehtävien vaativuusluokittelua: tehtäväkohtainen palkka olisi lähtökohtaisesti sitä suurempi, mitä korkeamman vaativuusluokan tehtävästä oli kyse. Toisaalta työnantaja kuitenkin totesi, että palkat perustuvat yksilöllisesti sovittuihin palkkoihin, eikä vaativuusluokka ollut ratkaiseva tekijä työntekijän palkkausta määritettäessä. A:n palkka ei kuitenkaan ollut noussut hänen siirryttyään korkeammalle vaativuustasolle. Työnantaja ei myöskään väittänyt selvityksessään, että A:n palkkaan vaikuttavat muut osa-alueet (esimerkiksi työstä suoriutuminen) olisivat vaativuusluokan vaihtuessa heikentyneet ja palkka olisi tämän johdosta pysynyt samana. Tasa-arvovaltuutettu totesi, että yhtiön palkkausjärjestelmä vaikuttaa sekä työn vaativuusmäärittelyn, henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnin että kokonaispalkan muodostumisen osalta varsin läpinäkymättömältä.

EU-oikeus edellyttää palkkausjärjestelmiltä avoimuutta ja läpinäkyvyyttä samapalkkaisuusperiaatteen turvaamiseksi. Jotta palkkausjärjestelmä täyttäisi avoimuuden vaatimuksen, edellytetään, että työntekijät tietävät, mitä palkkausperusteita heihin sovelletaan ja millä painoarvolla eri tekijät palkkaukseen vaikuttavat. Palkkausjärjestelmän läpinäkymättömyys kääntää mahdollisessa hyvitysoikeudenkäynnissä todistustaakan palkkauksen syrjimättömyydestä työnantajalle.

Vaikka työnantaja soveltaisi palkkaehtoja siten, että työntekijä joutuisi sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin muu työnantajan palveluksessa samanarvoisessa työssä oleva työntekijä, menettely ei välttämättä ole syrjintää. Syrjintäkieltoa ei katsota rikotun, jos työnantaja voi osoittaa palkkaeroille hyväksyttävän syyn. Tasa-arvolain esitöiden mukaan hyväksyttäviä syitä palkkaeroille voivat olla ainakin henkilön koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus ja sopivuus vaativampiin tehtäviin.

Työnantaja vetosi A:n ja B:n palkkaerojen syynä yhtiön taloudellisiin resursseihin sekä eroihin työkokemuksen pituudessa ja työstä suoriutumisessa. Tasa-arvovaltuutettu totesi, että mikäli tasa-arvolain mukaista palkkavertailua tehtäessä vertailtavat työtehtävät katsotaan yhtä vaativiksi, työnantaja ei voi hyväksyttävällä tavalla perustella toisen työntekijän alempaa palkkaa taloudellisten resurssien puuttumisella. Työkokemuksen pituus sekä työstä suoriutuminen voivat olla hyväksyttäviä syitä samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden palkkaerolle. Työnantajan tulee kuitenkin kyetä osoittamaan työntekijöiden välisten erojen olemassaolo vedotessaan näihin seikkoihin palkkaerojen syinä. Tasa-arvovaltuutettu korosti, että sekä työkokemuksen että työstä suoriutumisen vaikutus palkkaan jäi työnantajan selvityksistä epäselväksi ja palkkaus vaikutti myös näiltä osin melko läpinäkymättömältä. Tämän johdosta työnantajalla olisi mahdollisessa oikeudenkäynnissä korostettu todistustaakka vetoamiensa seikkojen vaikutuksesta työntekijöiden palkkaukseen.

 

18.02.2019