Lausunnot

Tasa-arvovaltuutetun verkkosivuilla julkaistaan sellaisia lausuntoja, joilla on yleistä tai oikeudellista mielenkiintoa.

Takaisin

Palkan maksaminen äitiys- ja isyysvapaan ajalta eri työehtosopimusten piiriin kuuluville työntekijöille (Dnro TAS/39/2008)

Palkan maksaminen äitiys- ja isyysvapaan ajalta eri työehtosopimusten piiriin kuuluville työntekijöille (Dnro TAS/39/2008)

Tasa-arvovaltuutetulta pyydettiin kannanottoa siitä, onko työnantajalla oikeus maksaa palkkaa äitiysvapaan ja isyysvapaan ajalta vain sille henkilöstöryhmälle, jonka työehtosopimuksessa tällainen määräys on, vai tuleeko työnantajan kohdella kaikkia henkilöstöryhmiä näissä suhteissa samalla tavalla. Tasa-arvovaltuutettu käsitteli asiaa toimivaltansa mukaisesti tasa-arvolain kannalta.

Työnantajalla ei ole lainsäädännön mukaan palkanmaksuvelvollisuutta äitiysvapaan eikä isyysvapaan ajalta, vaan työntekijällä on oikeus ansioihin suhteutettuun äitiysrahaan ja isyysrahaan. Velvollisuus maksaa palkkaa mainittujen vapaiden ajalta perustuu Suomessa työ- tai virkaehtosopimuksissa asiasta mahdollisesti oleviin määräyksiin.

On varsin tavallista, että yksittäinen työnantaja on sidottu useaan eri työehtosopimukseen, joissa on keskenään erilaisia määräyksiä. Lausuntopyynnön mukaan esimerkiksi toimihenkilöitä (yleensä STTK:n jäsenliitoihin järjestäytyneet) koskevassa työehtosopimuksessa on saatettu sopia äitiysvapaan palkasta, työntekijöitä (yleensä SAK:n jäsenliittoihin järjestäytyneet) koskevan työehtosopimuksen mukaan äitiysvapaan aika on palkatonta ja ns. ylemmillä toimihenkilöillä (AKAVA:n jäsenliittoihin järjestäytyneet) ei ole työnantajaa sitovaa työehtosopimusta. Lausuntopyynnössä todetaan lisäksi, että viimeksi käydyllä sopimuskierroksella on joillakin aloilla otettu työehtosopimuksiin palkallista isyysvapaata koskevat määräykset.

Jotta erilainen kohtelu tulee arvioitavaksi sukupuolten välistä tasa-arvoa koskevan lainsäädännön perusteella, epäedulliseen asemaan joutumisen tulee perustua sukupuoleen. Sukupuoleen perustuvaa syrjintää voi olla muun muassa eri asemaan asettaminen äitiysvapaan perusteella. Tasa-arvolain syrjintäkiellot kattavat myös isyysvapaan käyttöön perustuvan syrjinnän, mikä käy selvästi ilmi tasa-arvolain esitöistä.

Silloin kun eri asemaan asettaminen perustuu raskauteen tai vanhemmuuteen, eri asemaan asettaminen ei välttämättä edellytä vastakkaista sukupuolta olevaa verrokkihenkilöä. Sen osoittamiseksi, että henkilö joutuu syrjityksi, ei myöskään välttämättä edellytetä konkreettista verrokkihenkilöä vaan verrokki voi olla myös hypoteettinen. Joka tapauksessa on oltava jokin kriteeri tai standardi sen arvioimiseksi, onko henkilö asetettu epäedulliseen asemaan kielletyllä perusteella.

Jotta voidaan päätellä, johtuuko henkilön epäedullinen kohtelu kielletystä perusteesta, kuten raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä, voidaan kysyä, millainen tilanne olisi ollut ja miten olisi menetelty, ellei henkilöön olisi liittynyt syrjintäperustetta. Kielletty syrjintäperuste on siis joko konkreettisesti tai hypoteettisesti eri tavalla kohdeltuja henkilöitä erottava tekijä. Silloin kun henkilöt eivät eroa toisistaan ko. tekijän suhteen, epäedullisen kohtelun ei voida ilman muita perusteita päätellä johtuvan tästä tekijästä.

Näin menettely, jossa äitiysvapaalla olevia työntekijöitä kohdellaan keskenään eri tavalla, ei pelkästään tällä perusteella synnytä olettamaa synnytyksestä johtuvaan syyhyn perustuvasta syrjinnästä eikä pelkästään tästä syystä kuulu tasa-arvolaissa kielletyn menettelyn piiriin. Eri asia on, että työntekijöiden saatetaan joissain tilanteissa katsoa muusta syystä joutuvan äitiysvapaan johdosta sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi myös palkkauksessa. ( Esimerkiksi Euroopan yhteisön tuomioistuimen käsittelemä asia Lewen, C-333-97)

Vastaavalla tavalla menettely ei ole tasa-arvolain vastaista pelkästään siitä syystä, että isyysvapaalla olevia miehiä kohdellaan keskenään eri tavalla. Silloin kun asiassa ei synny olettamaa syrjinnästä, asiassa ei myöskään tule tarkasteltavaksi sen seikan merkitys, että eri henkilöstöryhmät kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin.

Vaikka työnantajan menettelyn ei voitaisi katsoa rikkovan lainsäädännössä olevia syrjintäkieltoja, menettely, jolla työntekijöitä kohdellaan keskenään eri tavalla, voi kuitenkin olla muun muassa työsopimuslaissa säädetyn tasapuolisuusvelvoitteen vastaista. Tasa-arvovaltuutetun toimivalta ei ulotu palvelussuhdelakien valvontaan eikä valtuutettu voinut tämän vuoksi arvioida lausuntopyynnössä esitettyjä kysymyksiä palvelussuhdelaeissa säädellyn tasapuolisuusvelvoitteen mahdollisena rikkomisena.

08.05.2009