Lausunnot

Tasa-arvovaltuutetun verkkosivuilla julkaistaan sellaisia lausuntoja, joilla on yleistä tai oikeudellista mielenkiintoa.

Takaisin

Irtisanominen perhevapaalta paluun jälkeen (TAS 223/2018, annettu 25.10.2018)

Irtisanominen perhevapaalta paluun jälkeen (TAS 223/2018, annettu 25.10.2018)

Nainen A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, onko häntä kohdeltu naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain vastaisesti kun hänet oli irtisanottu X Oy:n palveluksesta.

A palasi perhevapaalta 2.1.2018 entiseen tehtäväänsä. Hänet kuitenkin irtisanottiin pian työhön paluun jälkeen. Henkilö B, joka oli hänen sijaisensa perhevapaan aikana, sen sijaan vakinaistettiin hoitamaan samaa tehtävää.

Tasa-arvolain perusteella työntekijällä on lähtökohtaisesti oikeus palata perhevapaan päätyttyä entiseen tai vastaavaan työhön. 

Tasa-arvolain mukaan työntekijää pitää irtisanomistilanteissa kohdella samalla tavalla kuin häntä kohdeltaisiin, jos hän ei olisi ollut perhevapaalla. Häntä ei saa asettaa perhevapaiden vuoksi huonompaan asemaan, kuin missä hän olisi ollut ilman perhevapaalla olemista eikä huonompaan asemaan kuin muita työntekijöitä.

Kun syrjintää epäilevä on osoittanut olevansa raskaana tai osoittanut, että hänellä on perheenhuoltovelvollisuuksia, todistustaakka siirtyy työnantajalle, jos työnantaja on tiennyt työntekijän raskaudesta tai perhevelvoitteista.  Työnantajan on osoitettava, ettei työntekijää ole syrjitty. Tämä koskee muitakin tilanteita kuin työsuhteen päättämistä ja työntekijän siirtoa tai lomauttamista.

Arvioitaessa sitä, onko irtisanottavaksi valikoituminen ollut syrjivää, lähtökohtana on se, onko työntekijään sovellettu samoja kriteereitä ja käytäntöjä kuin häneen olisi sovellettu ilman hänen perhevapaataan. Hänen tilannettaan tulee verrata siihen, mitä perusteita yritys yleensä noudattaa irtisanomistilanteissa ja irtisanottavia valitessaan. Nämä perusteet eivät saa olla ristiriidassa työlainsäädännön ja tasa-arvolain syrjintäkieltojen kanssa. Jos näistä yrityksen noudattamista periaatteista on poikettu perhevapaalla olleen työntekijän kohdalla, työnantajan on näytettävä, että siihen on ollut muu, hyväksyttävä syy kuin esimerkiksi työntekijän perhevapaa.

Ansiovertailun tekeminen irtisanotun ja työssä jatkavien välillä on yksi tapa selvittää, onko henkilöä irtisanomistilanteessa syrjitty sukupuolen tai perheenhuoltovelvollisuuksien perusteella. Yleensä ansiovertailussa kiinnitetään huomiota työnhakijoiden koulutukseen, aikaisempaan työkokemukseen sekä sellaisiin ominaisuuksiin, tietoihin ja taitoihin, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja voidaan siten katsoa lisäansioiksi.

Ansiovertailun käyttäminen edellyttää työtehtäviltä ja työsuhteen laadulta riittävää samankaltaisuutta, jotta henkilöt voisivat olla toistensa vaihtoehtoja irtisanomistilanteessa. Jos organisaatiosta pois joutuvan henkilön työtehtävät jatkuvat tai niitä vastaavia tehtäviä muuten edelleen tekevät työpaikalla tehtäviin vähemmän ansioituneet henkilöt kuin pois joutunut henkilö, kyseessä voi olla syrjintä perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Asian arviointi

Tasa-arvovaltuutettu totesi, että vaikka tasa-arvovaltuutettu ei oman toimivaltansa puitteissa voi ottaa kantaa siihen, onko asiassa noudatettu työsopimuslakia, tiettyjen työsopimuslain säännösten huomioon ottaminen on välttämätöntä sen arvioimiseksi, onko A:ta syrjitty tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla vanhempainvapaan vuoksi.

Tapauksessa huomioon otettavia työsopimuslain säännöksiä ovat 7 luvun 3 §:n säännös taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista sekä 4 luvun 9 §:n mukainen työntekijän paluusuojaa koskeva säännös.

Työsopimuslain mukaan perhevapaalla oleva työntekijä saadaan irtisanoa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella vasta sen jälkeen, kun työntekijä palaa vapaaltaan työhön. Tällöin on lisäksi otettava huomioon työntekijän oikeus palata perhevapaan jälkeen vapaalta aikaisempaan tai sitä vastaavaan työsopimuksen mukaiseen työhön, tai jos tällaista ei ole, muuhun työsopimuksen mukaiseen työhön. Jos työnantajan toiminnassa on työntekijän työstä poissaolon aikana tapahtunut sellaisia muutoksia, joiden vuoksi työnantaja ei voi perhevapaan päätyttyä tarjota työsopimuslaissa tarkoitettua eikä myöskään muuta sellaista työtä, josta työntekijä ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella selviää, työsopimus voidaan irtisanoa kollektiiviperusteella siten, että irtisanomisaika alkaa kulua vapaan päättymisestä.

Oikeuskäytännössä on todettu, että perhevapaalla olevalla työntekijällä ei ole ehdotonta oikeutta palata työhön, mutta työnantajan tulee töiden ja tehtävien järjestelyssä ainakin jossain määrin ennakoida tilannetta myös lähiaikoina palaamassa olevan työntekijän kannalta. Töiden ja tehtävien järjestelyn tarkoituksena ei saa olla pyrkimys kiertää työnantajan velvollisuutta ottaa perhevapaalla oleva työntekijä takaisin töihin.

Työsopimuslain mukaan irtisanomisperustetta ei ole, jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, elleivät työnantajan toimintaedellytykset ole vastaavana aikana muuttuneet. Uuden työntekijän ottaminen työhön on laiton, ellei ennen tai jälkeen irtisanotun työntekijän työsuhteen päättymistä palkatun uuden työntekijän työhön ottamisen ja vanhan työntekijän irtisanomisen välillä ole näytettävissä riittävää toimintaedellytysten muutosta.

B:n vakinaistaminen voidaan rinnastaa uuden työntekijän palkkaamiseen, koska hän on alun perin ollut A:n sijainen ja hänen määräaikainen työsuhteensa olisi päättynyt A:n palatessa työhön, jollei häntä olisi vakinaistettu. Työnantajan tulisi näin ollen näyttää, että työnantajan toimintaedellytykset ovat A:n vakinaistamisen ja yhden tuoteassistentin irtisanomisen välisenä aikana muuttuneet niin paljon, että irtisanominen on ollut perusteltua. Sen jälkeen voidaan ansiovertailua käyttäen selvittää, onko henkilöä irtisanomistilanteessa syrjitty perheenhuoltovelvollisuuksien perusteella.

Työnantaja on perustellut irtisanomista myös sillä, että A:lla ei ole ollut yhtä pitkää kokemusta uuden toiminnanohjausjärjestelmän käytöstä kuin muilla verrokeilla. Tasa-arvovaltuutettu toteaa, että oikeuskäytännön mukaan työsopimuslain paluusuojaa koskeva säännös estää äitiys- ja vanhempainlomalta palaavan työntekijän syrjäyttämisen sillä perusteella, että työntekijän sijaiseksi otettu toinen työntekijä työnantajan arvion mukaan selviytyy osittain muuttuneista työtehtävistä paremmin kuin lomalta palaava työntekijä (KKO 1995:152).

Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että asiassa syntyy syrjintäolettama. Vaikka A on päässyt palaamaan omaan tehtäväänsä perhevapaan jälkeen, hänet on irtisanottu niin pian työhön paluunsa jälkeen, että paluuoikeus ei tosiasiassa ole toteutunut laissa tarkoitetulla tavalla.

Ellei työnantaja pysty osoittamaan, että A:n työtehtävät ovat päättyneet ja hänen irtisanomiseensa on ollut työsopimuslain mukainen peruste, kyse on tasa-arvolaissa tarkoitetusta syrjinnästä vanhempainvapaan perusteella. Silloin A olisi irtisanottu taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla, vaikka hänen työtehtävänsä ovat olleet edelleen olemassa tai hän olisi ollut koulutettavissa muuttuneisiin tehtäviin.

11.12.2018