Uutiset

Takaisin

Blogi: Sukupuolten palkkaeron kitkemiseksi olisi käytettävä rohkeasti tuttuja ja uusia keinoja

Blogi: Sukupuolten palkkaeron kitkemiseksi olisi käytettävä rohkeasti tuttuja ja uusia keinoja

Tänään 31.10. vietetään naisten palkkapäivää. Päivän taustalla on naisten ja miesten palkkaero – loppuvuoden naiset siis työskentelevät ”ilmaiseksi”.

Tilastokeskuksen ansiotasoindeksin (2017, 2. neljännes) mukaan kokoaikatyötä tekevien naisten ansiot ovat 16,3 % alemmat kuin miesten. Naisen euro on näin ollen 83,7 senttiä. Palkkaero on kutistunut tuskastuttavan hitaasti: kymmenen vuotta sitten palkkaero oli 19 %, kun se vuonna 2000 oli 19,4 %. Kaksi vuotta sitten päättyneen kolmikantaisen samapalkkaohjelman tavoitteena oli kaventaa palkkaero 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä, mutta tavoitteesta jäätiin parin prosenttiyksikön päähän.

Keskimääräinen palkkaero kuvaa miesten ja naisten palkkaeroja koko kansantalouden tasolla – ei siis yksittäisen työnantajan palveluksessa tai samoissa töissä. Ero kaventuu, jos palkkaeron tarkastelu supistetaan samaan ammattinimikkeeseen ja samaan työnantajaan. Julkisella sektorilla ero tällöin käytännössä häviää, yksityisellä sektorilla se supistuu 5-6 prosenttiin.[1]

Samojen töiden palkkatasojen vertailu ei ole kuitenkaan juridisesti riittävää. Niin oma tasa-arvolakimme kuin EU-lainsäädäntö ja kansainväliset sopimuksetkin edellyttävät samojen ja samanarvoisten töiden vertailua. Tämä periaate on jäänyt Suomessa pitkälti soveltamatta.

Vaikka erilaiset tilastointitavat antavat erilaisia tuloksia, keskimääräinen palkkaero on hyvä mittari kuvaamaan miesten ja naisten erilaista asemaa työmarkkinoilla. Suomen työmarkkinat ovat eurooppalaisittain tarkasteltuna poikkeuksellisen voimakkaasti segregoituneet eli jakautuneet miesten ja naisten aloihin. Vain noin 10 % palkansaajista työskentelee ns. tasa-ammateissa, joissa molempia sukupuolia on 40–60 %. Naiset työskentelevät tyypillisesti julkisella sektorilla koulutuksen sekä hoidon ja hoivan ammateissa, miehet yksityisellä sektorilla. Lasikattoilmiö eli vertikaalinen segregaatiokin vaikuttaa palkkaeroon: naisia on pörssiyhtiöiden hallitusten jäsenistä 25 %, toimitusjohtajista n. 5 %. Kunnanjohtajista vain 20 % on naisia.

Perhevapaiden epätasainen jakautuminen (isät käyttävät alle 10 % vanhempainpäivärahapäivistä) puolestaan vaikuttaa niin naisten työurien eheyteen kuin palkkakehitykseenkin – ja sitä kautta lopulta eläketasoon. Naisten työeläkkeet ovat n. 75 % miesten eläkkeistä, ja naisten eläkeköyhyysriski on lähes kaksinkertainen miehiin verrattuna.

Työmarkkinoiden segregaatio – niin horisontaalinen kuin vertikaalinenkin – halutaan helposti laittaa yksilöiden omien valintojen syyksi: ”Jos naiset ymmärtäisivät vain hakeutua paremmin palkattuihin töihin (ja miehet huonommin palkattuihin), niin kyllähän ongelma ratkeaisi, vai mitä?” tai ”Naiset eivät osaa pyytää lisää palkkaa eivätkä halua edetä urallaan.” On selvää, että ihmiset tekevät elämänsä aikana erilaisia valintoja, joilla on vaikutusta mm. heidän tulotasoonsa. En kuitenkaan usko, että valintoja tehdään tyhjiössä, vapaana ympäröivän yhteiskunnan arvostuksista ja rooliodotuksista. Eri alojen palkkatasoilla on oma historiansa, mutta näiden vakiintuneiden palkkasuhteiden muuttaminen on osoittautunut työlääksi. Lisäksi on havaittu, että jonkin miesvaltaisen alan ”naisistuminen” on hidastanut alan palkkakehitystä tai jopa kääntänyt sen laskuun; toisaalta miesten tullessa naisvaltaiselle alalle he sijoittuvat usein nopeasti johtotehtäviin.[2]

Miten palkkaeroa sitten voitaisiin kaventaa?

Uusimmassa kolmikantaisessa samapalkkaohjelmassa (2016–2019) kiinnitetään huomiota mm. palkka- ja sopimuspolitiikkaan, palkkausjärjestelmien kehittämiseen, segregaation purkamiseen sekä työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseen. Kaikkia näitä työkaluja olisi varmasti hyödynnettävä, jotta rakenteellinen palkkasyrjintä saataisiin kitkettyä pois. On mielenkiintoista nähdä, miten alkaneella työmarkkinakierroksella huomioidaan palkkaeron kaventaminen – kilpailukykysopimushan leikkasi naisvaltaisen julkisen sektorin ansiotasoa enemmän kuin yksityissektorin. Perhevapaajärjestelmä olisi uudistettava riittävän kunnianhimoisesti, jotta isät käyttäisivät vapaista nykyistä selvästi suuremman osan. Itse kannatan isille kiintiöityjen, ei-siirrettävien vapaiden osuuden merkittävää kasvattamista.

”Ylätason” toimenpiteiden lisäksi olisi pohdittava, miten työpaikoilla voidaan edistää palkkatasa-arvoa. Tasa-arvosuunnitelmia ja niiden osana palkkakartoituksia olisi hyödynnettävä työpaikkakohtaisessa kehittämistyössä. Palkkausjärjestelmät olisi uudistettava kattamaan koko työnantajan palveluksessa oleva henkilöstö, jolloin paitsi samat, myös samanarvoiset työt saataisiin samalle viivalle.

Työpaikoilla olisi kannustettava palkka-avoimuuteen – niin ”epäsuomalaiselta” kuin se saattaakin kuulostaa. Julkisen sektorin palkat ovat jo julkisia, mutta yksityisellä sektorilla palkkojen salaamisesta on haluttu pitää kiinni. Tämä asenne kuitenkin vaikeuttaa palkkaerojen havaitsemista ja niiden korjaamista, etenkin jos palkkakartoitus on tehty puutteellisesti tai siitä ei ole informoitu koko henkilöstöä.

Joissakin maissa on menty askelta pidemmälle ja lisätty palkka-avoimuutta lainsäädäntöteitse. Isossa-Britanniassa säädettiin kaikille vähintään 250 työntekijän yrityksille ja muille työnantajille velvollisuus julkistaa tilastotietoja maksetuista palkoista sukupuolittain. Islannissa kaikkien vähintään 25 työntekijää työllistävien työnantajien on muutaman vuoden sisällä hankittava sertifikaatti, jonka mukaan niiden palkkausjärjestelmä noudattaa erityistä samapalkkastandardia.

Miesten ja naisten palkkaero on sitkeä ilmiö, ja sen kitkemiseksi olisi käytettävä rohkeasti niin tuttuja kuin uusiakin keinoja. Selvää on, että nykyinen tahti ei ole riittävä.
 

[1] Tilastokeskus, palkkarakennetilasto 2016

[2] Nummijärvi (2004): Palkkasyrjintä.

 

tasa-arvovaltuutettu Jukka Maarianvaara

 

31.10.2017