Tasa-arvovaltuutettu

Syrjintä työhönotossa (Tasa-arvolaki 8 § 1 mom. 1 ja 2 kohta)

Tasa-arvolaki pyrkii estämään sen, että työntekijä valitaan työhön perusteettomasti sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö. Sama koskee tilanteita, jolloin valitaan työntekijöitä koulutukseen tai työpaikan sisällä uusiin tehtäviin. Hakijaa ei myöskään saa syrjäyttää raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi.

Syrjinnän toteaminen ei edellytä työnantajan tahallisuutta tai tuottamusta.

Syrjintäolettama

Syrjintäolettama syntyy, jos syrjintää epäilevä voi osoittaa olleensa tehtävään ansioituneempi kuin siihen valittu vastakkaista sukupuolta oleva henkilö. Syrjintäolettaman kumotakseen työnantajan on näytettävä, että hänen menettelylleen on ollut muu, hyväksyttävä syy kuin sukupuoli.

Työnantajan on aina tehtävä ansiovertailu, kun hakijoina on sekä miehiä että naisia. Ansiovertailussa otetaan huomioon hakijoiden koulutus, aikaisempi työkokemus ja sellaiset hakijan ominaisuudet, tiedot ja taidot, jotka ovat eduksi tehtävien hoitamisessa. Lue lisää:
Ansiovertailu

Mitä ovat hyväksyttävät syyt?

Sopivuus ja soveltuvuus voivat olla hyväksyttäviä syitä valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija. Syrjintäolettama kumoutuu myös silloin, kun työnantaja voi osoittaa, että hänen menettelyynsä on ollut työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy. Työnantaja voi syyllistymättä syrjintään poikkeuksellisesti joskus valita tehtävään nimenomaan miehen tai naisen. Esimerkiksi teatteriin voidaan hakea roolien edellyttämää mies- tai naisnäyttelijää. Työsuhde voi olla myös niin henkilökohtainen, kuten vanhuksen hoitaminen kotona, että siihen halutaan nimenomaan joko mies tai nainen. Kaiken kaikkiaan vaaditaan yleisen mittapuun mukaan hyväksyttävä syy, jos ansioituneinta hakijaa ei valita. Lue lisää:
Sopivuus ja soveltuvuus

Mikä on tasa-arvolaissa tarkoitettua syrjintää työhönotossa?

Tasa-arvolaki ei rajoita työnantajan oikeutta valita tehtävään parhaaksi katsomansa henkilö. Laki pyrkii estämään sen, että työntekijä valitaan perusteettomasti sukupuolen mukaan syrjäyttämällä ansioituneempi henkilö. Vastaavasti laki pyrkii estämään jommankumman sukupuolen suosimisen silloin, kun valitaan työntekijöitä koulutukseen tai työpaikan sisällä uusiin tehtäviin. Myös syrjintä raskauden, synnytyksen, vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden vuoksi on kielletty. Lue lisää raskauteen ja vanhemmuuteen perustuvan syrjinnän kiellosta työhönotossa:
Raskaus ja vanhemmuus

Tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1-kohdan mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä syrjintänä, jos työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henkilön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö. Menettelyä ei kuitenkaan katsota syrjinnäksi, jos työnantaja voi osoittaa, että

• työnantajan menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka
• työnantajan menettelylle on työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy.

Todistustaakan jako ja syrjintäolettama

Työnhakijan tulee esittää todennäköisiä syitä, joiden perusteella voidaan olettaa syrjinnän tapahtuneen. Jos syrjintää epäilevä voi osoittaa olleensa tehtävään ansioituneempi kuin siihen valittu vastakkaista sukupuolta oleva henkilö, syntyy syrjintäolettama. Tämän olettaman kumotakseen työnantajan on näytettävä, että menettelylle on ollut muu, hyväksyttävä syy kuin sukupuoli.

Jos hakija on ollut raskaana tai perhevapaalla kyseisenä ajankohtana, voi vertailukohteena olla myös samaa sukupuolta oleva henkilö (KHO 1992-A-3). Valintapäätöstä pidetään tasa-arvolain vastaisena, jollei työnantaja voi osoittaa, että ansioituneemman hakijan sivuttamiselle on ollut työn tai tehtävän laadusta johtuva painava ja hyväksyttävä syy, taikka että sivuuttaminen on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta.

Onko suosinta sallittua työhönotossa?

Sukupuoleen perustuvana syrjintänä ei ole pidettävä väliaikaisia suunnitelmaan perustuvia erityistoimia tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi (tasa-arvolaki 9 § 4 kohta). Valinnoissa voidaan suunnitelmaan perustuen tietyin edellytyksin suosia aliedustettua sukupuolta olevia hakijoita. Tämä niin sanottu positiivinen erityiskohtelu on EU:n oikeuskäytännön mukaan sallittua vain silloin kun nais- ja mieshakijat ovat yhtä päteviä tai lähes yhtä päteviä ja edellyttäen, että heidän hakemuksiaan arvioitaessa otetaan objektiivisesti huomioon kaikkien hakijoiden henkilöön liittyvät erityiset seikat. Suosiminen ei saa olla automaattista. (Ks. EY:n tuomioistuimen ratkaisut Marschall C-409/95, 11.11.1997, Badeck C-158/97, 28.3.2000 ja Abrahamsson C-407/98, 6.7.2000). Positiivisen erityiskohtelun tavoitteen tulee aina olla sukupuolten välisen tosiasiallisen tasa-arvon edistäminen.

Syrjityn oikeus vaatia hyvitystä

Henkilöllä on oikeus vaatia loukkaajalta hyvitystä, jos häntä on syrjitty työhönotossa. Hyvitystä voi vaatia siitä riippumatta, onko syrjiväksi epäillystä päätöksestä tai menettelystä muutoin valitettu (KKO 2005:25, KKO 1997:63).
Hyvitys ja sen vaatiminen

Työhönottopäätöstä edeltävän menettelyn arviointi

Edellä kuvattu 8 §:ssä tarkoitettu syrjinnän kielto tulee sovellettavaksi lähtökohtaisesti silloin, kun työnantaja on tehnyt lopullisen päätöksen jonkun henkilön ottamisesta työhön tai tehtävään. Varsinaista valintapäätöstä edeltävien, valmistelevien toimenpiteiden osalta työnantajan menettely voi tulla arvioiduksi tasa-arvolain 7 §:n syrjinnän yleiskiellon nojalla. Tällaisia toimia voivat olla esim. hakijoiden haastattelu ja avointa tehtävää koskeviin kyselyihin vastaaminen. Tasa-arvolain 7 §:n vastainen menettely ei voimassa olevan lainsäädännön mukaan kuitenkaan oikeuta hyvitykseen.

Jos epäilet, että sinua syrjitty työhönotossa

Katso ohjeistusta siitä, mieten voit asiassa toimia kohdasta
  Epäiletkö tulleesi syrjityksi?
ja siinä erityisesti myös kohdasta
  Syrjintäepäily työelämässä.