Tasa-arvovaltuutettu

Sama ja samanarvoinen työ

Työtehtävät arvioinnin lähtökohtana

Tasa-arvolain mukaan palkkavertailuja voidaan lähtökohtaisesti tehdä sellaisten työntekijöiden välillä, jotka tekevät työnantajan palveluksessa samoja tai samanarvoisia töitä. Palkkasyrjintäkieltoja voidaan soveltaa myös silloin, kun vaativammasta työstä maksetaan alempaa palkkaa kuin vähemmän vaativasta työstä, jos palkkasyrjinnän muut edellytykset täyttyvät.

Arvioitaessa, ovatko työt samoja tai samanarvoisia, lähtökohtana ovat työtehtävät ja niiden tekijälleen asettamat vaatimukset. Tasa-arvolain esitöiden mukaan töitä vertailtaessa tulee kiinnittää huomiota työtehtävien laatuun, sisältöön ja niihin oloihin, joissa töitä tehdään. Arvioinnin tulee perustua työntekijän todellisiin työtehtäviin, ei esimerkiksi tehtävänimikkeisiin sellaisenaan tai työsopimuksessa sovittuihin toimenkuviin, jos nämä eroavat todellisista työtehtävistä.

Työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien tai suoriutumisen työssä ei tule vaikuttaa sen arviointiin, ovatko vertailtavat työt samoja tai samanarvoisia. Nämä seikat voivat kuitenkin hyväksyttävällä tavalla vaikuttaa siihen, että samaa tai samanarvoista työtä tekeville työntekijöille maksetaan eri palkkaa.

Mitä tarkoitetaan samalla työllä, mitä samanarvoisella työllä?

Samoilla töillä tarkoitetaan töitä, jotka vastaavat tai lähes vastaavat toisiaan. Arvioinnin kannalta merkityksellisiä ovat töiden väliset erot: se minkälaisia erot ovat ja kuinka usein ne toistuvat.

Myös erilaisten töiden välillä voidaan tehdä palkkavertailuja, jos töitä voidaan pitää vaativuudeltaan samanarvoisina. Vertailtavista töistä riippuu, mihin samanarvoisuutta arvioitaessa tulee kiinnittää huomiota. Myös verrattaessa erilaisia töitä voi joskus olla riittävää verrata työtehtävien eroja. Mutta jos työt ovat luonteeltaan hyvin erilaisia, on tarpeen eritellä ja punnita arvioitaville töille ominaisia vaativuustekijöitä. Töitä voidaan pitää kokonaisuutena yhtä vaativina, vaikka niiden vaativuus koostuisi erilaisista osatekijöistä.

Töiden vaativuuden arviointijärjestelmät

Samapalkkaisuuden toteuttamisen kannalta on hyödyllistä, jos palkkaus perustuu erityiseen tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmään. Tasa-arvolainsäädäntö ei kuitenkaan nimenomaisesti velvoita työnantajaa ottamaan käyttöön tällaista järjestelmää.

Vaikka palkkauksen perustana olisi töiden vaativuuden arviointijärjestelmä, tämä ei välttämättä takaa sitä, että palkkaus on sopusoinnussa tasa-arvolain vaatimusten kanssa. Myös arviointijärjestelmä saattaa olla syrjivä tai sitä voidaan soveltaa syrjivällä tavalla. Syrjintää voi liittyä esimerkiksi siihen, miten järjestelmässä otetaan huomioon nais- ja miesvaltaisille töille ominaiset piirteet ja miten eri piirteitä arvostetaan.

Euroopan yhteisön tuomioistuin on ilmaissut seuraavalla tavalla ne periaatteet, joita työn luokitus- ja arviointijärjestelmien tulee täyttää, jotta ne eivät olisi syrjiviä (Rummler-ratkaisu, 237/85):

1. Luokittelujärjestelmän tulee taata objektiivisesti arvioiden samanarvoisesta työstä sama palkka siitä riippumatta, onko työntekijä nainen tai mies;
2. Arvioitaessa työn erityistä rasittavuutta tai raskautta ei voida pitäytyä arvioissa, jotka vastaavat vain sitä, mihin toista sukupuolta edustava keskimääräinen työntekijä pystyy;
3. Työnarviointijärjestelmä ei saa palkita vain tyypillisesti toisen sukupuolen ominaisuuksia. Arviointijärjestelmässä tulee olla sekä naisten töille että miesten töille tyypillisiä ominaisuuksia palkitsevia osia, jos molemmilla on merkitystä työtehtävien suorittamisessa.

Oikeus samapalkkaisuuteen riippumaton arviointijärjestelmän olemassaolosta

Vaikka työyhteisössä ei olisikaan käytössä erityistä töiden vaativuuden arviointijärjestelmää, työntekijällä on siitä huolimatta tasa-arvolainsäädännön nojalla oikeus vaatia samaa palkkaa samasta ja samanarvoisesta työtä.

Työntekijä voi viedä viime kädessä tuomioistuimen käsiteltäväksi väitteensä siitä, että hänen työnsä on samanarvoista kuin jonkun toisen työntekijän eli verrokkihenkilön työ. Tällöin työntekijän tulee jutun kantajana pystyä osoittamaan tosiseikat, joiden perusteella voidaan päätellä, että hänen tekemänsä työ on samaa tai samanarvoista verrokin työn kanssa.

Verrokkihenkilölle asetettavat muut kriteerit

Tasa-arvolailla pyritään estämään se, että työntekijä joutuu palkkauksessa epäedulliseen asemaan "sukupuolen perusteella". Verrokkihenkilön eli työntekijän, jonka palkkaan työntekijä palkkaansa vertaa, tulee yleensä olla vastakkaista sukupuolta. Nainen voi siis verrata palkkaansa miehen palkkaan ja päinvastoin. Verrokkihenkilö voi kuitenkin olla samaa sukupuolta silloin, jos eri asemaan joutuminen palkkauksessa johtuu raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä tai vanhemmuudesta taikka perheenhuoltovelvollisuudesta (ks. jäljempänä ?Perhevapaat ja palkkaus?). Myös nais- ja miesvaltaisten työntekijäryhmien välisissä palkkaeroissa voi olla kysymys tasa-arvolaissa kielletystä palkkasyrjinnästä.

Vertailu ylemmälle palkkatasolle sijoitetun työntekijän palkkaan

Oikeus palkkavertailun tekemiseen ei rajoitu niihin työntekijöihin, jotka on työ- tai virkaehtosopimuksessa sijoitettu samalle vaativuus- tai palkkatasolle tai samaan hinnoitteluryhmään. Työntekijä voi verrata palkkaansa myös sellaisten työntekijöiden palkkaan, jotka on sijoitettu ylemmälle palkkatasolle tai kuuluvat ylempään palkkaus- tai hinnoitteluryhmään, jos työntekijä voi osoittaa tekevänsä samanarvoista työtä näiden työntekijöiden kanssa.

Ajallinen vertailu

Palkkavertailun tekeminen ei edellytä palkkojen maksamista samanaikaisesti. Palkkaus voi olla syrjivää myös silloin, kun työntekijä joutuu sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin työnantajan palveluksessa aiemmin ollut työntekijä. Työntekijä voi siis verrata palkkaansa myös edeltäjän palkkaan. Samoin palkkavertailut esimerkiksi vakinaisen ja sijaisen (esimerkiksi vanhempainloma- tai sairauslomasijaisen) välillä ovat mahdollisia.

Sama työnantaja tai "yksi yhteinen alkuperä"

Tasa-arvolain mukaan samapalkkaisuuden tulee toteutua työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden kesken. Jos työnantajalla on eri työ- tai toimintayksiköitä, työntekijä voi verrata palkkaansa myös toisessa yksikössä työskentelevien työntekijöiden palkkaan.

EY:n tuomioistuimen mukaan EU:n perustamissopimuksen samapalkkaisuusartiklaa, 141 artiklaa, voidaan soveltaa silloin, jos palkkaeroilla on "yksi yhteinen alkuperä". Tuomioistuin on katsonut, etteivät työntekijät, jotka siirtyvät tekemään aiemmin työsuhteessa tekemiään töitä alihankintana tai vuokratyöntekijöinä, voi verrata palkkaansa niihin palkkoihin, joita heidän aiempi työnantajansa maksaa työntekijöilleen.