Tasa-arvovaltuutettu

Hyväksyttävät syyt voivat kumota olettaman syrjinnästä

Vaikka työnantaja soveltaisi palkkaehtoja siten, että työtekijä tai työntekijät joutuisivat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä, menettely ei välttämättä merkitse syrjintää.

Asiassa kyllä syntyisi olettama palkkasyrjinnästä, mutta syrjintäkieltoa ei katsottaisi rikotun, jos työnantaja voi osoittaa palkkaeroille hyväksyttävän syyn. Seuraavassa kerrotaan ensin yleisesti, mitä hyväksyttäviltä syiltä edellytetään ja sen jälkeen käsitellään erikseen eräitä perusteita.

Mitä hyväksyttäviltä syiltä yleisesti edellytetään?

Palkkaerojen perusteeksi esitettyjen syiden hyväksyttävyyttä arvioidaan aina niiden asiallisen sisällön perusteella. Palkkaeroja ei voida pitää hyväksyttävänä vain sen vuoksi, että työantaja menettelee työ- tai virkaehtosopimuksen määräyksen tai hallinnollisen määräyksen mukaisesti. Jos määräys on ristiriidassa tasa-arvolain kanssa, noudatetaan tasa-arvolain säännöksiä.

Hyväksyttävien syiden tulee olla suhteellisuusperiaatteen mukaisia. Tämä tarkoittaa, että menettelyllä tulee olla hyväksyttävä tavoite ja valittujen keinojen tulee olla tavoitteen kannalta aiheellisia ja tarpeellisia. Hyväksyttävänä pidettävä peruste saattaa selittää palkkaerot kokonaan tai osittain.

Tasa-arvolain esitöiden mukaan hyväksyttäviä syitä palkkaeroille voivat olla ainakin henkilön koulutus, ammattitaito, aloitteellisuus ja henkilön sopivuus vaativampiin työtehtäviin. Myös ammattitaitoisen työvoiman tarjonnan niukkuudesta johtuva kilpailutilanne voi olla tällainen syy. Palkkaeroa ei voida hyväksyttävästi perustella vetoamalla yleistettyihin oletuksiin siitä, millaisia naiset tai miehet työntekijöinä ovat.

Koulutus ja työkokemus

Palkkaeroja voidaan perustella koulutuksella, jos paremmin palkatun työntekijän koulutus edistää työtehtävistä suoriutumista tai työntekijän käytettävyys työnantajan palveluksessa on sen johdosta laajempi kuin verrokin.

Hyväksyttävä syy palkkaeroille voi olla myös työkokemus, joka auttaa työntekijää selviytymään paremmin työtehtävistään. Palvelusajan voidaan yleensä katsoa kerryttävän sellaista työkokemusta, joka edistää työtehtävistä suoriutumista. Siksi palvelusajan pituutta voidaan pääsääntöisesti käyttää palkkausperusteena ilman, että työnantajan tarvitsee tätä erikseen perustella. Näin ei kuitenkaan ole kaikissa tapauksissa. Työnantaja voi joutua erikseen perustelemaan palvelusajan käyttämistä palkkauksen kriteerinä, jos työntekijä tuo esiin seikkoja, jotka antavat perustellun aiheen epäillä palvelusajan pituuden merkitystä työstä suoriutumiselle. (Ks. Cadman-ratkaisu C-17/05).

Eri tekijät, kuten koulutus ja työkokemus saattavat myös kompensoida toisiaan palkkaukseen vaikuttavina tekijöinä. Eräässä tuomioistuimen ratkaisussa katsottiin, että työntekijän pitkäaikainen työkokemus ja henkilökohtaiset ominaisuudet kompensoivat osittain sitä, että hänen koulutuksensa oli vähäisempää kuin paremmin palkatulla työntekijällä. Tästä syystä työnantajalla ei katsottu olleen hyväksyttävää syytä palkkaeroille kokonaisuudessaan vaan vain osalle eroista. (Turun hovioikeus, S 01/1471, ann. 28.2.2003).

Henkilökohtainen suoriutuminen

On tavallista, että palkkaukseen sisältyy henkilökohtainen palkanosa, johon vaikuttavat työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet ja työssä suoriutuminen. Nämä voivat olla hyväksyttäviä syitä palkkaeroille. Jos palkkaeroja perustellaan tällaisilla seikoilla, työnantajan tulee kuitenkin voida osoittaa, mitkä ovat olleet arviointikriteerit, että kriteerit ovat syrjimättömiä ja että arvioinnin perusteena olevat suorituserot ovat olemassa.

Työvoiman saatavuus (markkinaperustelu)

Työvoiman saatavuusongelmat eli työvoiman niukkuudesta johtuva kilpailutilanne (ns. markkinaperustelu) voi olla hyväksyttävä syy maksaa toiselle samanarvoista työtä tekevälle työntekijälle korkeampaa palkkaa kuin toiselle. Jos palkkaukseen sisällytetään palkanlisä tällä perusteella, tämän tulee tapahtua kussakin tapauksessa erikseen selvitettävien tosiseikkojen eikä yleisten oletusten pohjalta. Työnantajan tulee mahdollisen oikeusriidan syntyessä pystyä näyttämään työvoiman saatavuusongelmat toteen.

EY:n tuomioistuimen mukaan työnantajan esittämän näytön arvioinnissa tulee toimia seuraavalla tavalla: jos kansallinen tuomioistuin voi todeta täsmällisesti, kuinka suuri osa palkkaeroista on selitettävissä markkinavoimilla, palkkaerojen voidaan katsoa tulleen vastaavassa määrin objektiivisesti perustelluiksi. Ellei markkinavoimien osuutta palkkaeroista voida kuitenkaan täsmällisesti selvittää, tuomioistuimen tulee arvioida, oliko markkinavoimien osuus palkan suuruuden määräytymisessä tarpeeksi merkittävä, jotta työnantajan voidaan katsoa esittäneen objektiivisen perustelun osalle palkkaeroista tai palkkaeroille kokonaisuudessaan.