Bestämmelserna om moderskapsledighet i de kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalen delvis i konflikt med jämställdhetslagen (JSL 11/07)
Jämställdhetsombudsmannen har på eget initiativ börjat utreda om semesterbestämmelserna i de kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalen är i enlighet med jämställdhetslagen. Enligt kollektivavtalen bestäms semesterlängden normalt utifrån den så kallade A-tabellen. Semesterlängden bestäms ändå utifrån den så kallade B-tabellen när det är fråga om semesterersättning, eller om arbetstagaren/tjänsteinnehavaren arbetar högst fem arbetsdagar under semesterperioden under semesteråret (2.5–30.9). I största delen av fallen ger A-tabellen fler semesterdagar än B-tabellen. Bakom bestämmelsen finns reformen av de kommunala tjänste- och kollektivavtalen den 1 april 1999, då förlängningen av vintersemestern föll bort från avtalet.
Arbetsnärvaro under semesterperioden under semsteråret har inneburit verkligt arbete, och därför har till exempel sjukledighet, semester eller familjeledighet inte jämställts med arbetsnärvaro. Om moderskapsledigheten och föräldraledigheten eller enbart föräldraledigheten infaller under semesterperioden, förlorar arbetstagaren tilläggsdagarna i A-tabellen, om inte sex arbetsdagar infaller under semesterperioden. Dessutom kan tidpunkten för barnets födsel påverka arbetstagare som har familjeledighet på olika sätt vid olika tidpunkter.
Kravet på minst sex arbetsdagar är i och för sig inte så stort under en fem månaders tidsperiod. Typiska situationer med arbetsfrånvaro, till exempel sjukledigheter och semestrar, varar normalt inte ens nära fem månader. Moderskapsledigheten varar cirka fyra månader och föräldraledigheten cirka sex månader. Båda dessa ledigheter varar betydligt längre än normala frånvaron.
Enligt jämställdhetslagen avses med förbjuden direkt diskriminering bland annat, att kvinnor försätts i olika ställning av orsaker som föranleds av graviditet eller förlossning. Med indirekt diskriminering avses bland annat, att kvinnor och män försätts i olika ställning på grund av föräldraskap eller familjeansvar.
Enligt lagstiftningen har arbetstagaren rätt att på basis av graviditet och förlossning få ledigt från arbetet under en tid, som motsvarar den period då moderskapspenning utbetalas. Om arbetstagaren inte hade blivit gravid och inte blivit moderskapsledig, utan fortsatt i arbetet, skulle hon ha fått längre semester. Arbetstagarens kön har således påverkat hur längden av hennes semester bestäms enligt B-tabellen och inte enligt den för henne förmånligare A-tabellen. Om en arbetstagare diskrimineras på grund av moderskapsledighet är det fråga om direkt diskriminering.
Föräldraledigheten kan utnyttjas av både barnets mor och far. I praktiken är modern oftast den av föräldrarna som har moderskapsledighet och genast därefter föräldraledighet, eller största delen av denna. En eventuell diskriminering på grund av föräldraledighet karaktäriseras som indirekt diskriminering.
Jämställdhetsombudsmannen konstaterar att bestämmelserna om intjänandet av semester i de kommunala tjänste- och arbetskollektivavtalen inte överensstämmer med jämställdhetslagen, åtminstone när det gäller att moderskapsledigheten inte jämställs med konkret arbetsnärvaro.
I fråga om föräldraledigheten är situationen mer problematisk, och jämställdhetsombudsmannen kan inte ta ställning till denna på en allmän nivå. Varje fall bör lösas separat utifrån fakta.