Misstanke om diskriminering i lönesättningen för en städchef (Dnr 6/53/02)
En kvinna A, som är städchef, bad jämställdhetsombudsmannen utreda huruvida staden K hade handlat i strid med jämställdhetslagen genom att betala henne en lägre lön än de manliga arbetstagarna vid den tekniska servicecentralen. De manliga arbetstagarna är elektrifieringsansvarige B och VVF-tekniker C, som i praktiken utför ett likvärdigt arbete som den kvinnliga städchefen.Enligt jämställdhetslagen ska arbetstagarens förfarande anses som förbjuden diskriminering om arbetstagaren tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, så att en eller flera arbetstagare på grund av sitt kön försätts i en mindre fördelaktig ställning än en eller flera andra arbetstagare, som är anställda hos arbetsgivaren i samma eller likvärdigt arbete. Arbetsgivaren kan ändå inte anses ha brutit mot förbudet mot diskriminering, om arbetsgivaren kan visa att det funnits något annat godtagbart skäl än arbetstagarens kön för förfarandet.
Begäran om utredning gällde tiden från och med den 1 december 1995, då löneskillnaden först kunde konstateras vid en jämförelse av de anställdas totala löner. I den uppgiftsrelaterade lönedelen hade löneskillnaden kunnat konstateras från och med den 1 januari 1998, då A anslöts till tillämpningskretsen för kollektivavtalet för tekniska tjänstemän. Kollektivavtalet för tekniska tjänstemän tillämpades när A:s arbete från och med den 1 december 2003 bedömdes som lika krävande som B:s och C:s arbete, och deras uppgiftsrelaterade lönedel ändrades till samma belopp. Enligt A hade inga sådana väsentliga förändringar skett i innehållet av hennes arbetsuppgifter efter den 1 december 1995, som kunde motivera att uppgifterna först år 2003 hade blivit lika krävande som B:s och C:s. Jämställdhetsombudsmannen konstaterade att likvärdigheten av uppgifterna kan utredas i tingsrätten i samband med en rättegång om gottgörelse.A:s totala lön hade ändå inte höjts den 1 december 2003, eftersom hennes uppgiftsrelaterade lönedel hade höjts genom att till denna överföra den särskilda delen som tidigare betalats till henne. Löneskillnaden mellan A, B och C hade sålunda överförts från den uppgiftsrelaterade lönen till den särskilda delen.
En förändring i lönesystemet kan enligt vissa förutsättningar beaktas som en sådan godtagbar faktor som avses i jämställdhetslagen, men endast under en viss övergångsfas under vilken arbetsgivaren ska eliminera löneskillnaderna. En sådan övergångsperiod ska ändå vara så kort som möjligt. I ett annat ärende som behandlades av jämställdhetsombudsmannen ansågs cirka två år vara en skälig tid. Uppfattning om att löneskillnader inte hur länge som helst kan motiveras med en högre lön enligt det gamla lönesystemet, får stöd också av domstolsbeslut. Arbetsgivaren ska alltså på förhand fastställa en sådan tid som anses skälig. När denna tid utgår, kan löneskillnader inte längre på något sätt motiveras med en högre lön enligt det gamla systemet.
I detta fall konstaterade jämställdhetsombudsmannen att en lång tid redan hade förflutit sedan ändringen i lönesystemet, och redan två år hade gått sedan den senaste bedömningen av uppgiftens kravnivå den 1 december 2003. Arbetsgivaren kunde således inte längre motivera A:s lägre lön med förändringsfasen i lönesystemet, och enligt sin praxis använda andra lönedelar för att korrigera den uppgiftsrelaterade lönedelen. Brist på tillgängliga medel utgör heller inte ett godtagbart skäl för löneskillnader enligt jämställdhetslagen, eftersom begränsade ekonomiska resurser inte kan utgöra en grund för en ojämn fördelning av resurserna.