Misstanke om lönediskriminering i lönesättningen för tjänstemän (Dnr 4/53/04)
De kvinnliga valideringsingenjörerna A och B arbetar inom kemiindustrin, och bad jämställdhetsombudsmannen om ett utlåtande om bland annat huruvida företag S hade handlat i strid med jämställdhetslagen, när det hade betalat en lägre personlig lönedel till dem än till fem manliga arbetskamrater: driftsingenjör C, skiftarbetsledare D och E, tjänsteman F och arbetstagare G. Enligt kvinnorna var de aktuella männens arbete likvärdigt eller mindre krävande. Kvinnorna berättade att arbetsgivaren hade gett goda bedömningar av deras arbetsprestationer.
Arbetsgivaren bryter mot jämställdhetslagen om han eller hon tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor på så sätt, att en eller flera arbetstagare försätts i en ogynnsammare ställning än en eller flera arbetstagare, som utför likadant eller likvärdigt arbete hos samma arbetsgivare. Genomförandet av likalönsprincipen måste granskas separat varje lönedel för sig.
I det aktuella fallet tillämpades kollektivavtalet för tjänstemän inom kemiindustrin. Senare befordrades C till högre tjänsteman och omfattades av tillämpningsområdet för ett annat kollektivavtal. I fråga om G:s lön tillämpades kollektivavtalet för arbetstagare inom kemiindustrin. Bedömningen av likvärdigheten av arbetena förhindras i och för sig inte av att man omfattas av olika lönesystem eller av tillämpningsområdet för olika kollektivavtal, utan lönejämförelsen kan göras över gränserna för kollektivavtalen.
Av männen hade fyra bedömts ha mindre krävande arbetsuppgifter än A och B, vilket arbetsgivaren inte bestred. Enligt arbetsgivaren var däremot driftsingenjör C:s arbete mer krävande än kvinnornas.
Arbetsgivaren framlade olika orsaker till löneskillnaderna. Det gick inte att få någon kompetent person för ställningen som driftsingenjör med en lägre lön. Skiftarbetsledarna hade fått tilläggsuppgifter. F:s och G:s uppgifter hade blivit mindre krävande än tidigare, men för att upprätthålla motivationen ville man inte sänka deras löner. De övriga männens personliga lönedel hade också motiverats med männens personliga egenskaper och arbetsprestationer.
En löneskillnad kan motiveras med den konkurrenssituation som det ringa utbudet på yrkeskunnig arbetskraft ger upphov till. Detta kan ändå inte göras i en sådan situation då personer som redan är anställda hos arbetsgivaren inte erbjuds en möjlighet att övergå till nya uppgifter enligt motsvarande lönevillkor, som erbjuds personer som värvas utifrån.
Ett godtagbart skäl för löneskillnader kan vara till exempel bättre personliga prestationer i arbetet. I detta fall hade A och B fått bättre bedömningar av sin kompetens än de manliga medlemmarna av kontrollgruppen, och därför kan löneskillnaden inte bero på prestationsskillnader.
Belöning för extra uppgifter får inte leda till en situation, där en större lön utbetalas för mindre krävande arbete som utförs av det andra könet. Män och kvinnor bör få likadan behandling när det gäller belöning för tilläggsuppgifter och högre svårighetsgrad.
EG-domstolen har krävt öppenhet i lönesystemen. Med hjälp av ett öppet lönesystem kan arbetstagarna utreda vilka faktorer som påverkar deras löner. Detta hade inte varit fallet i företag S. Enligt kollektivavtalet bestämdes den personliga lönedelen utifrån kompetens och arbetsprestation. Den personliga lönedelen hade i praktiken ändå påverkats också av andra faktorer, som varierade för olika personer och som arbetstagarna inte kände till. De kvinnliga ingenjörerna hade fått en lägre personlig lönedel än männen, trots att deras kompetens hade bedömts som god, och arbetsgivaren hade inte lagt fram något godtagbart skäl enligt jämställdhetslagen för sitt förfarande.