Jämställdhetsombudsmannen

Utarbetande av jämställdhetsplanen

Jämställdhetsplanen ska utarbetas tillsammans med representanter för personalen.

Lagen anger inte närmare vad som menas med representanter för personalen eller samarbetsformerna. Om planen ska införlivas med personal- eller utbildningsplanen eller verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet, ska lagen om samarbete i företag tillämpas när planen utarbetas. Jämställdhetsplaner kan upprättas också enligt andra förfaranden för lokala överenskommelser, om sådana tillämpas och det i övrigt avtalas om dem.

Olika personalgrupper bör vara representerade i arbetet med planen, och både kvinnor och män bör delta.

En fristående plan eller en del av andra planer?

Enligt jämställdhetslagen kan jämställdhetsplanen utarbetas antingen fristående eller som en del av personal- eller utbildningsplanen, eller verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet.

För en fristående jämställdhetsplan talar både de utredningar som jämställdhetsombudsmannen låtit utföra, och ombudsmannens erfarenheter av jämställdhetsarbetet på arbetsplatserna. Av jämställdhetsombudsmannens utredningar 2003 och 2005 framgår att fristående jämställdhetsplaner innehåller fler konkreta åtgärder för att främja jämställdheten, än planer som bara är ett led i personal- och utbildningsplanen eller handlingsprogrammet för arbetarskyddet.

De nya innehållskraven som uppställts för jämställdhetsplaner talar för planer som en egen fristående helhet. Planerna ska omfatta följande i lag bestämda avsnitt: en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen, åtgärder som ska inledas eller genomföras samt en utvärdering av resultaten.

En fristående jämställdhetsplan och införlivandet av planen som en del av personal- eller utbildningsplanen eller verksamhetsprogrammet för arbetarskyddet är dock inte metoder som utesluter varandra. Jämställdhetsarbetet bör vara en del av den normala personalpolitiken och det är därför helt naturligt när jämställdhetsplanen har utarbetats, att de åtgärder som enligt planerna ska inledas eller genomföras tas in i övriga dokument som gäller personalen, t.ex. i utbildningsplanen.

Jämställdhetsombudsmannens uppfattning är att jämställdhetsplanen - oberoende av dess konkreta form - bör vara en tydlig och avgränsad helhet, som det utan svårighet går att hitta och presentera, och som innehåller de delar som föreskrivs i jämställdhetslagen (redogörelse, åtgärder, utvärdering).

På vilken nivå i organisationen bör planen läggas upp?

Arbetsgivarorganisationerna är mycket olika och det är möjligt att organisationsstrukturen inverkar på jämställdhetsplanerna. När man överväger på vilken nivå jämställdhetsplanen bör utarbetas, spelar det en stor roll hur beslutsfattandet i personalförvaltningsfrågor är ordnat.

Det finns små företag, där en viss enhet i regel har hand om alla arbetsgivarförpliktelser. Men det finns också arbetsgivare med flera underorganisationer och där beslutsfattandet är splittrat på olika nivåer. I en stor och mångförgrenad organisation, räcker det inte med en jämställdhetsplan för hela organisationen, utan ett målinriktat och planmässigt jämställdhetsarbete kräver också jämställdhetsplanering i underorganisationerna samt uppföljning av planen.

Informering om jämställdhetsplanerna

Att gå ut med information om jämställdhetsplanerna till hela personalen är viktigt. Man kan informera om planeringen t.ex. vid seminarier, på intranät och i personaltidningar.

I jämställdhetsplanen bör en informationsplan ingå, dvs. en plan för hur personalen får information om jämställdhetsplanen och resultaten av uppföljningen Det är också möjligt att informera om genomförandet av planen i personalbokslut och personalrapporter. Det faktum att jämställdhetsprocessen tas upp i dem bevisar att jämställdhetsfrågorna på arbetsplatsen uppfattas som ett normalt inslag i personalpolitiken.