Jämställdhetsombudsmannen

Vad granskas i en lönekartläggning?

Kartläggning av uppgifternas klassificering, löner och löneskillnader

För jämställdhetsplanen gäller det att kartlägga klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i kvinnors och mäns uppgifter. Med en klassificering av uppgifterna avses att uppgifterna klassificeras antingen enligt ett system för bedömning av arbetets svårighetsgrad som arbetsgivaren tillämpar, eller enligt någon annan gruppering av uppgifterna som tillämpas på arbetsplatsen. Avsikten med klassificeringen är att få en bild av svårighetsgraden i kvinnors och mäns arbete.

Vad avses med lön?

I bestämmelsen om lönekartläggning avses med lön i princip samma sak som i lönediskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. Begreppet lön omfattar enligt bestämmelsen om lönekartläggning åtminstone grundlön och olika sorts lönetillägg samt naturaförmåner som bör anses som lön.

Sådana förmåner som bör anses vara lön och som det är lagstiftarens sak att besluta om, omfattas på grund av sakens natur inte av skyldigheten att utföra en lönekartläggning (exempelvis pensionsförmåner som betalas med stöd av Finlands lag om statens pensioner, se EG-domstolen i fallet Niemi (C-351/00)).

Både lönesystem och betalda löner ska kartläggas

Lönekartläggningen bör granska och utvärdera både de lönesystem som används på arbetsplatsen, och tillämpningen av lönesystemen, dvs. de löner som betalas. I den utsträckning det är möjligt bör man utreda om lönesystemen behandlar kvinnor och män enligt jämlika grunder, och om arbeten på samma kravnivå behandlas på lika grunder. Lönediskriminering kan bero antingen på att kriterierna som används i lönesystemet är diskriminerande i sig, eller på att de tillämpas på ett diskriminerande sätt.

Bestämmelser om lönesystemen ingår i regel i arbets- och tjänstekollektivavtalen, men det kan också avtalas om arbetsplatsspecifika arrangemang. Exempelvis resultatlönesystem och kriterier för resultatpremier bestäms i regel av de enskilda arbetsgivarna. Arbetsgivaren kan också frivilligt betala förmåner som bör betraktas som lön, antingen som en engångsföreteelse eller upprepade gånger (t.ex. julbonus). Olika löneförmåner oberoende av vad de grundar sig på bör behandlas i lönekartläggningen.

Alla lönedelar ska ingå i lönekartläggningen

Lönegranskningen bör omfatta alla lönedelar, också olika lönetillägg. Det räcker alltså inte med att kartlägga endast grundlönerna. Kriterierna för både grundlön och lönetillägg, och tillämpningen av dem bör vara icke-diskriminerande.

Om lönerna vid en lönekartläggning bedöms i separata delar, blir de mer transparenta och då är det lättare att bedöma skälen för löneskillnader. Det får inte vara möjligt att koppla ihop en lönesumma med en enskild anställd, och därför kan lönerna i lönebedömningen anges enligt lönedel, bara det inte står i konflikt med denna princip.

Om lönerna anges som totala löner i kartläggningen, ställer det större krav på bedömningen av löneskillnaderna. Skälen till löneskillnaderna kan i så fall ha samband med skillnaderna i lönerna för specifika arbeten eller med lönetilläggen.

Bedömning av arbeten på samma kravnivå

För att få reda på om arbeten på samma kravnivå behandlas jämlikt, bör arbetsplatserna först ha en uppfattning om vilka arbeten som är lika krävande dvs. likvärdiga. Därefter bör man klarlägga om man för lika krävande arbeten betalar lika mycket. Det är alltså inte tillräckligt, att endast beskriva hur de olika arbeten placerar sig på olika kravnivåer i bedömningssystemet eller i grupper enligt någon annan lönegruppering. För att definiera likvärdiga arbeten rekommenderas ett särskilt system för bedömning av kraven i olika uppgifter, trots att jämställdhetslagen inte kräver det.

Enligt förarbeten till jämställdhetslagen är arbetsuppgifternas art och innehåll, och de förhållanden under vilka uppgifterna utförs, faktorer som bör beaktas i en arbetsjämförelse. En arbetsgrupp tillsatt av arbetsmarknadens centralorganisationer lämnade i början av 1990-talet ett förslag till ram för bedömning av arbetets svårighetsgrad. Den bygger på fyra kriterier: kompetens, ansvar, arbetsbelastning och arbetsförhållanden. Gruppen indelade faktorerna i ytterligare delfaktorer: kunskaper, fysiska färdigheter, problemlösningsförmåga, social kompetens, ekonomiskt ansvar, ansvar för människor, fysisk påfrestning, psykisk och emotionell påfrestning samt arbetsförhållanden.

Fördelning av löneförmåner

I en jämställdhetsbedömning är det viktigt att klarlägga vilka olika faktorer som inverkar på lönen för olika grupper av anställda, och vilka löneförmåner som betalas till de olika grupperna. Man kan t.ex. se på hur olika slag av miljöolägenheter vägs in i lönen för olika grupper av anställda, eller vilka naturaförmåner de anställda i olika grupper får.

Det behöver också klarläggas om själva lönekriterierna är diskriminerande eller inte: är t.ex. kriterierna för personliga lönetillägg könsneutrala och behandlas t.ex. moderskapslediga anställda lika när resultatpremier betalas ut? Dessutom behöver det klarläggas om kriterierna tillämpas på ett icke-diskriminerande sätt.