Jämställdhetsombudsmannen

Mellan vilka anställda bör lönejämförelser göras?

Jämförelser mellan och inom olika yrken eller uppgiftskategorier

Jämställdhetslagen kräver att jämställdhetsplaneringen ska omfatta en utredning av hur kvinnor och män placerar sig i olika uppgifter, och en kartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter. I lagen föreskrivs inte närmare än så hur de grupper av anställda, som ingår i jämförelsen av löner och löneskillnader, ska bildas.

Denna lag stiftades med syfte att mäns och kvinnors löner anges i lönekartläggningen enligt kravnivå eller uppgiftskategori. Det är därför inte tillräckligt att utreda skillnaderna i löner mellan kvinnor och män endast på en nivå som omfattar hela personalen. Lönerna och löneskillnaderna bör bedömas och jämföras både inom yrken och uppgiftskategorier, och mellan yrken och uppgiftskategorier som bedöms som likvärdiga.

Om det i någon grupp av anställda finns endast kvinnor eller män, bör man uppskatta om gruppens löner i sin helhet placerar sig på rätt kravnivå vid jämförelse med lönerna för en grupp/grupper med representanter för båda könen. Likaså bör man utreda om gruppen behandlas jämlikt i fråga om lönetillägg.

Jämförelser över kollektivavtalsgränserna

Också när lönerna bestäms utifrån olika kollektivavtal, bör man försöka utvärdera hur lönesystemen behandlar kvinnor och män i lönefrågor och om arbeten på samma kravnivå behandlas som likvärdiga. Det beror på att principen om lika lön bör genomföras arbetsgivarspecifikt, och att arbeten som utförs i en och samma arbetsgivares tjänst, men som omfattas av olika kollektivavtal, kan vara likvärdiga. I motiveringen för bestämmelsen om lönekartläggning hänvisas i många punkter till en jämförelse av löner utöver kollektivavtalens gränser.

Om lönerna för de arbeten som jämförs baserar sig på skilda klassificerings- eller utvärderingskriterier, anger kollektiv- och tjänstekollektivavtalen inte direkt de kriterier enligt vilka man kan jämföra hur krävande arbetena är. Det finns heller inte ett enda rätt och möjligt sätt att göra en jämförelse. Man kan också i detta fall utgå ifrån att utvärderingskriterierna bör vara förenliga med de kriterier som framläggs i förarbetet till jämställdhetslagen (arbetsuppgifternas art, innehåll samt arbetsförhållanden), och i utvärderingen bör särdragen i både kvinno- och mansdominerade arbeten beaktas på vederbörligt sätt.

Om man inte ger sig in på att utreda hur krävande arbeten som hör till olika kollektiv- och tjänstekollektivavtal är i sin helhet, kan man generellt uppskatta hur jämställdheten förverkligats, till exempel baserat på om man kan anse att arbeten som placerar sig i lönekategorier enligt vissa eurobelopp är likvärdiga. Ibland kan också arbeten som hör till olika kollektiv- och tjänstekollektivavtal, till exempel ledningsansvar, bestå av så likadana element, att det vid en jämförelse arbetena emellan kan vara tillräckligt att jämföra och utvärdera olikheterna i arbetsuppgifterna.

Om det finns ogrundade löneskillnader mellan arbeten som omfattas av olika kollektivavtal, bör dessa korrigeras. Sådana löneskillnader bör uppmärksammas särskilt när det fattas beslut om hur löneförhöjningar på enskilda arbetsplatser ska fördelas.

En enskild anställds lön anges inte i jämställdhetsplanen

Enskilda anställdas löner får inte framgå av jämställdhetsplanen. Om det finns så få anställda i en grupp, att lönerna inte kan anges utan att enskilda anställdas löner framgår, bör gruppen slås ihop med den grupp anställda som är mest liknande.

En sammanslagning av grupperna kan betyda att en och samma grupp omfattar anställda som utför arbeten på mycket olika kravnivåer. Det ställer i sin tur större krav på bedömningen av skälen till löneskillnader och deras godtagbarhet. Löneskillnaderna också inom en och samma grupp av anställda kan nämligen bero dels på olika krav i uppgifterna, dels på faktorer som inverkar på storleken på olika lönetillägg.

För en bedömning av skälen till löneskillnader kan det vara bra att separat ange den lägsta och den högsta lönen för en grupp anställda. Det ger information om lönespridningen och huruvida löneskillnaderna kan förklaras med någon enskild avvikelse.

Lönerna i den offentliga sektorn är enligt 7 § i matrikellagen (1010/1989) offentliga. Därför kan de som utför en lönekartläggning också utnyttja löneuppgifter om enskilda anställda för att klarlägga lönerna och bedöma löneskillnaderna, även om uppgifterna inte skrivs ut i jämställdhetsplanen. Om ett sådant förfarande går för sig på arbetsplatser i den privata sektorn beror på kollektivavtalen. Bestämmelsen om lönekartläggning föreskriver inte huruvida arbetstagarparten har rätt att få tillgång till löneuppgifter om enskilda anställda.