Arbetsgivarens motåtgärder
Arbetsgivarens förfarande ska anses utgöra förbjuden diskriminering enligt jämställdhetslagen, om en person sägs upp eller på annat sätt missgynnas efter att ha åberopat rättigheter eller skyldigheter som nämns i jämställdhetslagen eller deltagit i utredningen av ett ärende som gäller könsdiskriminering.
Arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering som förbjuds i jämställdhetslagen, om han eller hon missgynnar en person efter att personen har
- åberopat rättigheter eller skyldigheter som nämns i jämställdhetslagen eller
- deltagit som vittne eller deltagit i utredningen av ett ärende som gäller könsdiskriminering.
Genom förbudet mot motåtgärder skyddas utöver den arbetstagare som åberopat jämställdhetslagen också vittnen och personer som biträtt ifrågavarande arbetstagare i ärendet.
Motåtgärder
Motåtgärder kan ta sig uttryck i exempelvis att arbetsuppgifterna eller arbetsvillkoren ändras eller att man personligen upplever att förhållningssättet ändras. En ändring av arbetsuppgifterna kan bestå av att arbetstagarens uppgifter eller ansvar minskar och han eller hon i stället får jämförbara enklare arbetsuppgifter. En motåtgärd kan också ta sig uttryck i att arbetstagaren belastas med ogrundat och oskäligt extra arbete.
I praktiken kan motåtgärder också bestå av att löneförhöjningar uteblir och arbetstagaren förbises vid utnämningar. En ogrundad ökning av övervakningen kan också vara följden av att man åberopat jämställdhetslagen på arbetsplatsen. Det kan i praktiken ta sig uttryck i hårdare övervakning av såväl arbetsprestationer som arbetstids- och semesterarrangemang. Som mest extremt tar sig förfarandet uttryck i att anställningsförhållandet upphör.
Förbjudna motåtgärder kan vidtas eller främjas av arbetsgivare och chefer, men i praktiken kan också arbetskamrater och till och med förtroendemän göra sig skyldiga till ett sådant förfarande. Gottgörelse för motåtgärder kan i alla fall påföras endast arbetsgivaren, som har befogenhet att inverka på arbetsförhållandena.
I fråga om motåtgärder från arbetskamraterna, förtroendemännen eller motsvarande parter kan man tillämpa arbetsavtalslagen och principerna som gäller offentligrättsliga tjänsteförhållanden, enligt vilka arbetstagarna förutsätts förhålla sig sakligt till sina arbetskamrater. Till en arbetsgivares skyldigheter att aktivt främja jämställdheten hör också att se till att andra arbetstagare inte vidtar motåtgärder mot en arbetstagare på arbetsplatsen.
Skyddet mot motåtgärder omfattar också tiden efter att anställningsförhållandet har avslutats. En motåtgärd som arbetsgivaren riktar mot en arbetstagare ska alltså anses utgöra diskriminering som leder till gottgörelse också efter att anställningsförhållandet har avslutats. Jämställdhetslagen förbjuder arbetsgivaren att vidta motåtgärder också mot en arbetssökande, som tidigare har åberopat jämställdhetslagen då han eller hon ansökt om arbete hos samma arbetsgivare.
Bland annat på grund av principerna som gäller bevisföring ligger det i arbetstagarens intresse att reagera på motåtgärder utan dröjsmål genom att göra arbetsgivarens representant uppmärksam på saken eller berätta om motåtgärderna för förtroendemannen, arbetarskyddsfullmäktigen eller arbetskamraterna.