Jämställdhetsombudsmannen

Samma och likvärdigt arbete

Arbetsuppgifterna som grund för bedömningen

Enligt jämställdhetslagen kan man i princip göra lönejämförelser mellan sådana anställda hos en arbetsgivare som utför samma eller likvärdiga arbetsuppgifter. Förbuden mot lönediskriminering kan tillämpas också när det betalas lägre lön för ett mer kvalificerat arbete än för ett mindre kvalificerat arbete, om kriterierna för lönediskriminering i övrigt är uppfyllda.

I en bedömning av samma eller likvärdigt arbete utgår man från arbetsuppgifterna och de krav de ställer på utföraren. Enligt förarbetena till jämställdhetslagen bör man i en jämförelse av arbeten fästa avseende vid arbetsuppgifternas art och innehåll och de förhållanden under vilka arbetet utförs. Bedömningen bör grunda sig på den anställdas verkliga arbetsuppgifter, inte t.ex. på uppgiftsbenämningarna som sådana eller i arbetsavtalet överenskomna arbetsbeskrivningar, om de avviker från de verkliga uppgifterna.

Den anställdas personliga egenskaper eller hur han eller hon presterar i arbetet bör inte inverka på bedömningen av om arbetena är samma eller likvärdiga. Det kan i alla fall godtas att de här faktorerna inverkar på att det betalas olika löner till anställda som utför samma eller likvärdiga uppgifter.

Vad avses med samma arbete och vad med likvärdigt arbete?

Med samma arbete avses arbeten som helt eller nästan helt motsvarar varandra. Skillnaderna mellan dem är betydelsefulla för bedömningen: alltså vilket slag av skillnader det är fråga om och hur ofta de upprepas.

Det kan också göras lönejämförelser mellan olika slag av arbeten, om arbetena kan anses vara lika krävande. Det beror på de jämförda arbetena vad det gäller att fästa avseende vid i bedömningen. Också när man jämför olika arbeten kan det i vissa fall räcka med att man jämför skillnaderna mellan uppgifterna. Om arbetena till sin natur är mycket olika är det ändå nödvändigt att specificera och väga vilka kvalifikationsfaktorer som är typiska för dem. Arbetena kan som helhet anses lika krävande också om de består av olika faktorer.

Systemen för bedömning av arbetets svårighetsgrad

För likalöneprincipen är det bra om lönen grundar sig på ett särskilt system för bedömning av arbetets svårighetsgrad. Jämställdhetslagen förpliktar ändå inte explicit arbetsgivarna att införa ett sådant system.

Även om lönen grundar sig på ett system för bedömning av arbetets svårighetsgrad garanterar det inte nödvändigtvis att lönerna harmonierar med kraven i jämställdhetslagen. Själva bedömningssystemet kan också vara diskriminerande eller tillämpas på ett diskriminerande sätt. Det kan vara diskriminerande t.ex. hur systemet beaktar de drag som är specifika för kvinno- och mansdominerade arbeten och vilket värde dragen tillmäts.

EG-domstolen har uttalat sig på följande sätt om de krav som systemen för klassificering och bedömning av arbetet bör uppfylla för att inte vara diskriminerande (fallet Rummler, 237/85):

1. Klassificeringen ska objektivt fastställa att samma eller likvärdigt arbete leder till samma lönenivå oberoende av om arbetet utförs av en man eller en kvinna,
2. En bedömning får inte enbart återspegla den genomsnittliga prestation av en arbetstagare av ett visst kön som grund för att bestämma i vilken utsträckning arbetet är ansträngande eller tungt,
3. Bedömningssystemet får inte belöna bara för det ena könet typiska egenskaper. I systemet bör ingå delar som belönar egenskaper som är typiska för både kvinnor och män, om båda spelar en roll för utförandet.

Rätten till lika lön är oberoende av om det finns ett bedömningssystem eller inte

Även om arbetsplatsen inte tillämpar något särskilt system för bedömning av arbetets svårighetsgrad har de anställda med stöd av jämställdhetslagen ändå rätt att kräva samma lön för samma eller likvärdigt arbete.

En anställd kan som sista utväg föra sitt påstående om att hans eller hennes arbete är likvärdigt med någon annan anställds, alltså en jämförelsepersons, arbete till domstolen för avgörande. Då bör den anställda i sin egenskap av kärande part kunna lägga fram fakta för en sådan slutsats att arbetet är det samma som eller likvärdigt med jämförelsepersonens arbete.

Andra kriterier som jämförelsepersonen bör uppfylla

Jämställdhetslagen avser att hindra att en anställd missgynnas i fråga om lönen "på grund av sitt kön". Jämförelsepersonen, alltså den som den anställda jämför sin lön med, bör i regel vara av motsatt kön. En kvinna kan alltså jämföra sin lön med en mans och tvärtom. Jämförelsepersonen kan i alla fall också vara av samma kön om lönediskrimineringen beror på graviditet eller förlossning, föräldraskap eller familjeansvar (se "Familjeledigheter och lön" nedan). Även i löneskillnaderna mellan kvinno- och mansdominerade grupper av anställda kan det vara fråga om lönediskriminering som förbjuds i jämställdhetslagen.

Jämförelse med lönen för en anställd på en högre lönenivå

Rätten att göra lönejämförelser begränsar sig inte till de anställda som i arbets- eller tjänstekollektivavtal har placerats på samma krav- eller lönenivå eller i samma prissättningskategori. En anställd kan jämföra sin lön också med lönen för sådana anställda som har placerats på en högre lönenivå eller i en högre löne- eller prissättningskategori, om den anställda kan påvisa att hans eller hennes arbete är likvärdigt med deras arbete.

Tidsmässig jämförelse

En lönejämförelse förutsätter inte att lönerna betalas ut samtidigt. Lönen kan vara diskriminerande också när en anställd på grund av sitt kön missgynnas jämfört med någon som tidigare varit anställd hos arbetsgivaren. Den anställda kan alltså också jämföra sin lön med sin företrädares lön. Likaså är det möjligt att göra lönejämförelser mellan t.ex. fast anställda och vikarier (t.ex. vikarier under föräldraledighet eller sjukledighet).

Samma arbetsgivare eller "ett gemensamt ursprung"

Enligt jämställdhetslagen ska likalöneprincipen fullföljas mellan en arbetsgivares anställda. Om arbetsgivaren har olika arbetsställen eller enheter kan de anställda jämföra sina löner också med deras löner som arbetar i andra enheter.

EG-domstolen förklarar att likalöneartikeln 141 i EU-fördraget är tillämplig om löneskillnaderna har "ett gemensamt ursprung". Domstolen anser att anställda som övergår till att utföra de arbeten de tidigare utfört i anställningsförhållande som underentreprenad eller som hyrd arbetskraft inte kan jämföra sina löner med de löner som deras tidigare arbetsgivare betalar sina anställda.