Jämställdhetsombudsmannen

Godtagbara skäl kan upphäva presumtionen om diskriminering

Även om arbetsgivaren tillämpar lönevillkoren på ett sådant sätt att en eller flera anställda på grund av sitt kön missgynnas jämfört med en eller flera andra anställda i samma eller likvärdigt arbete hos arbetsgivaren, betyder det inte nödvändigtvis att de diskrimineras.

Det uppstår förvisso en presumtion om lönediskriminering, men det anses inte vara ett brott mot diskrimineringsförbudet, om arbetsgivaren kan påvisa att det finns ett godtagbart skäl till löneskillnaderna. Nedan beskrivs först helt allmänt vad som krävs för att skälen ska vara godtagbara och därefter tas vissa av dem upp särskilt.

Vad förutsätts det rent allmänt för att skälen ska vara godtagbara?

Om skälen till löneskillnader ska anses godtagbara eller inte bedöms alltid utifrån vad de innebär i sak. Löneskillnader kan inte anses godtagbara bara för att arbetsgivaren följer någon bestämmelse i arbets- eller kollektivavtal eller någon administrativ bestämmelse. Om bestämmelsen står i strid med jämställdhetslagen iakttas det som sägs i jämställdhetslagen.

Godtagbara skäl ska vara förenliga med proportionalitetsprincipen. Det betyder att förfarandet bör ha ett godtagbart syfte och metoderna bör vara befogade och nödvändiga med hänsyn till syftet. Ett skäl som anses godtagbart kan helt eller delvis förklara löneskillnaderna.

Enligt förarbetena till jämställdhetslagen kan åtminstone en persons utbildning, yrkesskicklighet, initiativförmåga och lämplighet för mer krävande uppgifter vara godtagbara skäl för löneskillnader. Konkurrens på grund av bristande tillgång till yrkesskicklig arbetskraft kan också vara ett skäl. Löneskillnader kan inte på ett godtagbart sätt motiveras med generaliserande antaganden om hurdana kvinnor och män är som arbetstagare.

Utbildning och arbetserfarenhet

Löneskillnader kan motiveras med utbildning, om en bättre betald anställds utbildning gör att han eller hon presterar bättre i arbetet eller om arbetsgivaren därför har större användning för den anställda än för jämförelsepersonen.

Arbetserfarenheten kan också vara ett godtagbart skäl till löneskillnaden, om den hjälper den anställda att prestera bättre i arbetet. Tjänstgöringstiden kan allmänt anses bidra till sådan arbetserfarenhet som gör att man presterar bättre i arbetsuppgifterna. Därför kan tjänstgöringstidens längd i regel användas som lönegrund utan att arbetsgivaren behöver motivera det särskilt. Det gäller ändå inte i alla fall. Det händer att arbetsgivaren måste motivera särskilt varför tjänstgöringstiden används som kriterium för lönen, om den anställda kan lägga fram faktorer som ger grundad anledning att betvivla att tjänstgöringstidens längd har någon betydelse för hur den anställda presterar i sina arbetsuppgifter. (Se fallet Cadman C-17/05).

Olika faktorer, som utbildning och arbetserfarenhet, kan kompensera varandra som lönegrundande faktorer. I ett domstolsavgörande ansågs det att en anställds långa arbetserfarenhet och personliga egenskaper delvis kompenserade en lägre utbildning än den som en bättre betald anställd hade. Därför ansågs arbetsgivaren inte ha ett godtagbart skäl för löneskillnaderna i sin helhet utan bara för en del av dem. (Åbo hovrätt, S 01/1471, medd. 28.2.2003).

Personlig prestationsförmåga

I lönen ingår vanligen en personlig lönedel som påverkas av den anställdas personliga egenskaper och prestation i arbetet. De kan vara godtagbara skäl för löneskillnader. Om löneskillnader motiveras med sådana faktorer bör arbetsgivaren i alla fall kunna påvisa vilka bedömningskriterierna varit, att kriterierna inte är diskriminerande och att bedömningen bygger på verkliga prestationsskillnader.

Tillgång till arbetskraft (marknadsmotivering)

Problem med tillgången till arbetskraft, dvs. konkurrens på grund av brist på arbetskraft (s.k. marknadsmotivering), kan vara ett godtagbart skäl att betala högre lön till en anställd än en annan trots att de utför likvärdigt arbete. Om det på den här grunden betalas ett lönetillägg ska det i varje enskilt fall göras utifrån särskilt klarlagda fakta och inte utifrån generella antaganden. Om det uppstår en rättslig tvist bör arbetsgivaren kunna påvisa att det funnits problem med tillgången till arbetskraft.

Enligt EG-domstolen bör arbetsgivarens bevisning bedömas på följande sätt: om en nationell domstol exakt kan slå fast hur stor del av löneskillnaderna som kan förklaras med marknadskrafterna, kan löneskillnaderna anses ha blivit objektivt motiverade i motsvarande mån. Om det inte går att ange exakt hur stor roll marknadskrafterna spelar för löneskillnaderna, bör domstolen ändå bedöma om marknadskrafternas roll vid lönesättningen var till den grad avgörande för att arbetsgivaren ska kunna anses ha kommit med en objektiv motivering till en del av löneskillnaderna eller skillnaderna i sin helhet.