Jämställdhetsombudsmannen

Diskriminering vid anställning
(jämställdhetslagen 8 § 1 mom. 1 och 2 punkten)

Jämställdhetslagen strävar efter att förhindra att en arbetstagare omotiverat väljs på grund av kön så att en person som är mera meriterad förbigås. Detsamma gäller situationer där man väljer arbetstagare till utbildning eller nya uppgifter på en arbetsplats. En sökande får inte heller utsättas för diskriminering på grund av graviditet, förlossning, föräldraskap eller familjeansvar.

Konstaterande av diskriminering förutsätter inte uppsåtlighet eller oaktsamhet från arbetsgivarens sida.

Presumtion om diskriminering

Presumtion om diskriminering uppstår om den som misstänker diskriminering kan påvisa att han eller hon är mer meriterad än den person av motsatt kön som valts till uppgiften. För att kunna bryta en presumtion om diskriminering måste arbetsgivaren påvisa att förfarandet beror på någon annan, godtagbar omständighet än kön.

Arbetsgivaren ska alltid göra en meritjämförelse när det finns både kvinnor och män bland de sökande. Vid meritjämförelser tas i beaktande de sökandes utbildning, tidigare arbetserfarenhet och sådana egenskaper, kunskaper och färdigheter hos den sökande, som är till nytta med tanke på uppgifterna. Läs mera:
Merijämförelse

Vad är godtagbara skäl?

Ändamålsenlighet och lämplighet kan utgöra godtagbara skäl till att välja en mindre meriterad sökande till en uppgift. Presumtionen om diskriminering bryts också då arbetsgivaren kan påvisa att hans eller hennes förfarande har ett vägande och godtagbart skäl som beror på arbetets eller uppgiftens kvalitet. Arbetsgivaren kan utan att göra sig skyldig till diskriminering i undantagsfall välja uttryckligen en man eller en kvinna till en uppgift. Exempelvis kan en teater söka manliga eller kvinnliga skådespelare för att rollerna kräver det. Ett anställningsförhållande vara så personligt, t.ex. när en åldring vårdas hemma, att man vill anställa uttryckligen en man eller en kvinna. Sammanfattningsvis krävs det ett skäl som är godtagbart enligt allmän måttstock om den mest meriterade personen inte väljs.
Ändamålsenlighet och lämplighet

Vad är diskriminering enligt jämställdhetslagen vid anställning?

Jämställdhetslagen begränsar inte arbetsgivarens rätt att välja den person som han eller hon anser lämpa sig bäst för en uppgift. Lagen strävar efter att förhindra att en arbetstagare omotiverat väljs på grund av kön så att en person som är mera meriterad förbigås. Likaså strävar lagen efter att förhindra att någotdera könet gynnas när man väljer personer som redan är anställda på en arbetsplats till utbildning eller nya uppgifter. Diskriminering på grund av graviditet, förlossning, föräldraskap och familjeansvar är också förbjuden. Läs mera om förbudet mot diskriminering på grund av graviditet och föräldraskap vid anställning:
Graviditet och föräldraskap

Enligt 8 § 1 mom. 1 punkten i jämställdhetslagen ska en arbetsgivares förfarande anses vara diskriminerande, om arbetsgivaren vid anställning eller uttagning till en uppgift eller utbildning förbigår en person som är mer meriterad än den person av motsatt kön som valts till uppgiften. Förfarande anses i alla fall inte vara diskriminerande, om arbetsgivaren kan påvisa att

• arbetsgivarens förfarande beror på någon annan, godtagbar omständighet än kön eller
• arbetsgivarens förfarande har ett vägande och godtagbart skäl som beror på arbetets eller uppgiftens kvalitet.

Fördelning av bevisbördan och presumtion om diskriminering

Den arbetssökande bör framföra sannolika skäl på basis av vilka man kan anta att diskriminering har skett. Om den som misstänker diskriminering kan påvisa att han eller hon är mer meriterad än den person av motsatt kön som valts till uppgiften, uppstår presumtion om diskriminering. För att kunna bryta denna presumtion måste arbetsgivaren påvisa att förfarandet beror på någon annan, godtagbar omständighet än kön.

Om sökanden varit gravid eller familjeledig vid tidpunkten i fråga kan jämförelsen göras också med en person av samma kön (HFD 1992-A-3). Valet anses strida mot jämställdhetslagen, om inte arbetsgivaren kan påvisa att den mer meriterade sökanden förbigåtts av ett vägande och godtagbart skäl som beror på arbetets eller uppgiftens kvalitet, eller att förfarandet berott på någon annan, godtagbar omständighet än kön.

Är favorisering tillåten vid anställning?

Tillfälliga, planenliga specialåtgärder för att främja den faktiska jämställdheten ska inte anses vara diskriminering på grund av kön (jämställdhetslagen 9 § 4 punkten). I valet kan man i enlighet med en plan under vissa förutsättningar favorisera sökande av det kön som är underrepresenterat. Denna s.k. positiva särbehandlingen är tillåten i enlighet med EU:s rättspraxis endast i fall då de kvinnliga och manliga sökande är lika kompetenta eller nästan lika kompetenta och under förutsättning att man vid bedömningen av deras ansökningar på ett objektivt sätt beaktar särskilda faktorer med anknytning till alla sökandes person. Favoriseringen får inte vara automatisk. (Se EG-domstolens beslut Marschall C-409/95, 11.11.1997, Badeck C-158/97, 28.3.2000 och Abrahamsson C-407/98, 6.7.2000). Målet med positiv särbehandling bör alltid vara att främja den faktiska jämställdheten mellan könen.

Den diskriminerades rätt att yrka på gottgörelse

En person har rätt att få gottgörelse av den kränkande parten om han eller hon har utsatts för diskriminering vid anställning. Man kan yrka på gottgörelse oberoende av om beslutet eller förfarandet som misstänks vara diskriminerande i övrigt har överklagats (HD 2005:25, HD 1997:63).
Gottgörelse och yrkande på gottgörelse

Bedömning av förfarande som föregår beslut om anställning

Det förbud mot diskriminering som beskrivs ovan och avses i 8 § ska tillämpas i princip då en arbetsgivare har fattat sitt slutgiltiga beslut att anställa en person för ett arbete eller en uppgift. I fråga om de förberedande åtgärder som föregår det egentliga valet kan arbetsgivarens förfarande bedömas med stöd av det allmänna förbudet mot diskriminering i 7 § i jämställdhetslagen. Sådana åtgärder kan vara exempelvis intervjuer med de sökande och svar på förfrågningar som gäller den lediga platsen. Ett förfarande som strider mot 7 § i jämställdhetslagen berättigar enligt gällande lagstiftning ändå inte till gottgörelse.

Om du misstänker att du har utsatts för diskriminering vid anställning

Läs anvisningarna för hur du kan handla i situationen under rubriken  
Misstänker du att du har utsatts för diskriminering?
och speciellt under punkten
Misstanke om diskriminering i arbetslivet .