Jämställdhetsombudsmannen

Vad avses med ändamålsenlighet eller lämplighet?

Enligt jämställdhetslagen kan godtagbara skäl till att välja en mindre meriterad sökande till en uppgift vara bland annat ändamålsenlighet/lämplighet. Lämplighetsbedömningen kan basera sig på exempelvis test och intervjuer, men också på information om hur de sökande har skött tidigare uppgifter. Det är väsentligt att arbetsgivaren kan påvisa att han eller hon faktiskt har övervägt förmågan och egenskaperna hos den person som valts och den som förbigåtts. Även i rättspraxis har man ansett att man kan välja den person som i fråga om sina personliga egenskaper är mest lämplig för en uppgift, om inte lämplighetsbedömningen i sig har varit könsdiskriminerande (2001:9, 2002:42).

Då man tillsätter en ledig plats kan man fästa uppmärksamhet vid de sökandes personliga egenskaper, såsom samarbetsförmåga, flit, omsorgsfullhet, initiativförmåga, förmåga att bära ansvar och andra motsvarande egenskaper. Egenskaperna som man hänvisar till i valet bör vara betydelsefulla med tanke på skötseln av uppgiften som sökes. För att bryta presumtionen om diskriminering bör arbetsgivaren kunna påvisa att den lämplighet som valts för uppgiften har varit bättre än den som förbigåtts och att detta varit det verkliga och godtagbara skälet till valet. Dessutom förutsätts att lämplighetsbedömningen har varit omsorgsfull och att bedömningsgrunderna och bedömningsförfarandet i sig inte varit könsdiskriminerande.