Tasa-arvovaltuutettu

Palkkasyrjintäepäily toimihenkilöiden palkkauksessa (Dnro 4/53/03)

Kemianteollisuudessa työskentelevät validointi-insinöörinaiset A ja B pyysivät tasa-arvovaltuutetun lausuntoa muun muassa siitä, oliko yritys S toiminut tasa-arvolain vastaisesti maksaessaan heille pienempää henkilökohtaista palkanosaa kuin miespuolisille käyttöinsinööri C:lle, vuorotyönjohtajille D:lle ja E:lle, toimihenkilö F:lle ja työntekijä G:lle. Naisten mukaan kyseiset miehet tekivät samanarvoista tai vähemmän vaativaa työtä kuin he. Naiset kertoivat saaneensa työnantajalta hyvät arviot työsuorituksistaan.

Työnantaja rikkoo tasa-arvolakia, jos hän soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. Samapalkkaisuuden toteutumista on tarkasteltava jokaisen palkanosan osalta erikseen.

Kyseisessä tapauksessa sovellettiin kemianteollisuuden toimihenkilöitä koskevaa työehtosopimusta. Myöhemmin C oli siirretty ylemmäksi toimihenkilöksi toisen työehtosopimuksen soveltamisalalle. G:n palkkaukseen sovellettiin kemianteollisuuden työntekijöiden työehtosopimusta. Kuuluminen eri palkkausjärjestelmiin tai eri työehtosopimusten soveltamisaloille ei sinänsä estä töiden samanarvoisuuden arviointia, vaan palkkavertailu voidaan tehdä yli työehtosopimusrajojen.

Miehistä neljän tehtävät oli arvioitu vähemmän vaativiksi kuin A:n ja B:n eikä työnantaja tätä kiistänyt. Sen sijaan työnantajan mukaan käyttöinsinööri C:n työ oli vaativampaa kuin naisten.

Työnantaja esitti palkkaeroille erilaisia syitä. Käyttöinsinöörin tehtävään ei ollut saatavissa pätevää henkilöä pienemmällä palkalla. Vuorotyönjohtajille oli tullut lisätehtäviä. F:n ja G:n tehtäviä oli muutettu aikaisempaa vähemmän vaativiksi mutta motivaation säilyttämiseksi heidän palkkaansa ei haluttu laskea. Muiden miesten henkilökohtaista palkanosaa oli perusteltu myös heidän henkilökohtaisilla ominaisuuksillaan ja työsuorituksillaan.

Palkkaero voidaan perustella ammattitaitoisen työvoiman niukkuudesta johtuvalla kilpailutilanteella. Näin ei kuitenkaan voi tehdä tilanteessa, jossa työnantajan palveluksessa jo oleville henkilöille ei tarjota mahdollisuutta siirtyä uusiin tehtäviin vastaavilla palkkaehdoilla kuin yrityksen ulkopuolelta tulevat.

Hyväksyttävä peruste palkkaerolle voi olla esimerkiksi parempi henkilökohtainen suoriutuminen työtehtävistä. Tässä tapauksessa A ja B olivat saaneet pätevyydestään paremmat arviot kuin verrokkimiehet, joten palkkaero ei voinut johtua suoriutumiseroista.

Lisätehtävien palkitseminen ei saa johtaa tilanteeseen, jossa vähemmän vaativaa työtä tekeville toista sukupuolta oleville maksetaan suurempaa palkkaa. Lisätehtävistä ja vaativuuden lisääntymisestä palkittaessa pitää naisia ja miehiä kohdella samalla tavalla.

EY:n tuomioistuin on edellyttänyt palkkausjärjestelmiltä avoimuutta samapalkkaisuuden toteuttamiseksi. Avoin palkkausjärjestelmä auttaa työntekijöitä selvittämään, mitkä eri tekijät vaikuttavat heidän palkkaukseensa. Näin ei yritys S:ssä ollut. Noudatetun työehtosopimuksen mukaan henkilökohtainen palkanosa määräytyy pätevyyden ja työsuorituksen perusteella. Käytännössä kuitenkin henkilökohtaiseen palkanosaan olivat vaikuttaneet myös muut, henkilöittäin vaihtelevat tekijät, jotka eivät olleet työntekijöiden tiedossa. Naispuolisille insinööreille oli heidän saamastaan hyvästä pätevyyden arvioinnista huolimatta maksettu pienempää henkilökohtaista palkanosaa kuin miesverrokeille eikä työnantaja ollut esittänyt menettelylleen tasa-arvolain mukaista hyväksyttävää syytä.