Tasa-arvovaltuutettu

Raskaus ja perhevapaat

Takaisin aihealueisiin

Helsinki 17.10.2004
Tuntiopettajan syrjintä perhevapaan perusteella (Dnro 7/55/03)

A pyysi tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko häntä syrjitty tasa-arvolain vastaisesti valittaessa tuntiopettajia K:n kaupungin yläasteelle lukuvuodeksi 2003 – 2004. A kertoi olleensa äidinkielen ja historian tuntiopettajana kolmella eri määräyksellä vuosina 2000-2003. Ensimmäistä määräystä lukuun ottamatta hänet oli valittu tehtävään suoraan ilman hakumenettelyä.

A jäi äitiyslomalle ja hänen sijaisekseen valittiin mies B. Kun A pyysi rehtoria järjestämään hänelle uuden työmääräyksen äitiysloman jälkeen kuten aikaisempinakin vuosina, hän sai kuulla että tuntiopettajan tehtävään oli valittu B. Sijaisesta oli tullut yllättäen tehtävän haltija.

Koulutoimenjohtajan selvityksen mukaan opetettavia aineina olivat olleet äidinkieli, historia ja lakitieto sekä venäjä, joka oli myöhemmin jäänyt aineista pois. Kun venäjä oli jäänyt opetettavista aineista oli tehtävä koulutoimenjohtajan mukaan muuttunut eri tehtäväksi kuin A:n aiemmin hoitama. Lisäksi koulutoimenjohtaja oli otaksunut, ettei A ollut käytettävissä seuraavaksi lukuvuodeksi. B oli suostuvainen jatkamaan tuntiopettajana, ja koulutoimenjohtaja katsoi hänen luokanopettajan koulutuksen saaneena omaavan riittävät tiedot sekä äidinkielestä että historiasta.

Työnantaja rikkoo tasa-arvolakia, jos hän työhön ottaessaan syrjäyttää henkilön esimerkiksi raskauden, synnytyksen tai perhevapaan johdosta tai näistä syistä rajoittaa työntekijän palvelussuhteen kestoa tai sen jatkumista. Säännöksellä on haluttu turvata se, ettei henkilöä kohdella epäedullisesti raskauden tai perhevapaan perusteella. Asiaa on tarkasteltava siltä kannalta, olisiko palvelussuhde jatkunut, jos henkilöön olisi sovellettu samoja kriteereitä kuin muihin työntekijöihin ikään kuin raskautta tai perhevapaata ei olisi ollutkaan.

Työn määräaikaisuus ei ole hyväksyttävä syy syrjäyttää henkilöä työhönotossa esimerkiksi perhevapaan perusteella. Perhevapaaoikeuttaan käyttävän työntekijän määräaikaista palvelussuhdetta ei siten saa jättää uusimatta, jos työ sinänsä jatkuu.

Joillakin aloilla on erittäin tavallista, että henkilöt ovat määräaikaisissa työsuhteissa jopa vuosia, tällaisia ovat muun muassa terveydenhuolto- ja opetusala. Myös näillä aloilla työskentelevillä tulee olla oikeus perhevapaisiin ilman, että se vaikuttaa epäedullisesti heidän työsuhteisiinsa.

Oikeuskäytännössä on katsottu, että määräaikaisena kaksi lukuvuotta työskennelleen, raskaana olleen luokanopettajan määräaikaista virkasuhdetta ei olisi saanut jättää uusimatta sillä perusteella, että hän olisi äitiys- ja vanhempainvapaan vuoksi pystynyt hoitamaan kysymyksessä olevaa lukuvuoden pituista virkasuhdetta vain lyhyen ajan (alle kuukauden).

Tasa-arvolain mukaan on tehtävä ansiovertailu, kun työnhakijoina on sekä miehiä että naisia. Jos hakija on raskaana tai perhevapaalla, voi vertailukohde olla myös samaa sukupuolta oleva henkilö. Jos ansiovertailu osoittaa, että ansioituneempi hakija on jäänyt valitsematta, syntyy tasa-arvolain mukainen syrjintäolettama.

Soveltuvuus tai muu hakijan henkilökohtainen ominaisuus voivat oikeuttaa työnantajan valitsemaan tehtävään vähemmän ansioitunut hakija. Oikeuskäytännön mukaan ansioituneisuus ja soveltuvuus eivät kuitenkaan yleensä ole hyväksyttäviä syitä syrjäyttää määräaikaista työsuhdetta aiemmin hoitanutta henkilöä. Pätevää ja soveltuvaa työntekijää ei ole sopivaa kilpailuttaa muiden hakijoiden kanssa vain hänen raskautensa tai perhevapaansa vuoksi.

Tuntiopettajan tehtäviin ei enää kuulunut venäjän opetusta 2 tuntia viikossa. Tämä muutos oli kuitenkin niin vähäinen, että kyse ei ollut uudesta tehtävästä. A:n määräaikaiset palvelussuhteet kahtena edellisenä lukuvuotena oli täytetty laittamatta niitä yleiseen hakuun, joten A:n soveltuvuudessa ei ollut ongelmia. A:lla ei vielä ollut aineenopettajan kelpoisuutta. Tasa-arvolain kannalta ainoa hyväksyttävä peruste valita tehtävään joku toinen kuin A, olisi ollut aineenopettajan kelpoisuusehdot täyttävän hakijan ilmaantuminen. B ei tätä ehtoa täyttänyt.

Tasa-arvovaltuutettu totesi, että A:n tehtävää ei ollut uusittu hänen perhevapaalla olonsa vuoksi eli sukupuoleen liittyvän syyn perusteella. Hänet oli asetettu perhevapaansa takia eri asemaan muun muassa vuosiloman, eläkkeen ja palvelusvuosien kertymisen osalta eikä hänellä sen jälkeen ollut mahdollisuutta palata työhönsä ja saada palkkaa. Työnantajan menettelylle ei ollut esitetty hyväksyttävää syytä, joten siinä oli rikottu tasa-arvolain syrjinnän kieltoa.
Sivun alkuun

Helsinki 17.10.2004
Raskaussyrjintä tehtaalla (Dnro 25/52/03)

A oli ollut S:n tehtaalla kahdessa määräaikaisessa työsuhteessa. Työsuhde päättyi muodollisesti määräaikaisuuden päättymiseen, mutta A:n mukaan todellisena syynä oli hänen raskautensa. Raskaudesta huolimatta hänet siirrettiin lajittelijan tehtävistä hänelle terveydellisesti sopimattomaan työhön ensin maalaamoon ja sitten ns. päivätyöhön, joka oli raskasta seisten tehtävää työtä. A joutui pian siirron jälkeen sairauslomalle.

Työnantajan mukaan A siirrettiin maalaamosta opettelemaan hoitovapaalla olevan vuorolaborantin ja lajittelijan tehtäviä. Koulutus näihin tehtäviin kestää useita viikkoja. A:n kerrottua raskaudestaan hän palasi tehtäväänsä maalauslinjalle, koska koulutuksen jatkaminen ei ollut enää tarkoituksenmukaista. Lääkäri ei kuitenkaan pitänyt maalaamoa sopivana työpaikkana, joten A siirrettiin päivätyöhön.

Raskaus otetaan huomioon aina työtehtävää annettaessa. Kun kävi ilmi, että A ei voinut hoitaa sijaisuutta eikä muita vapaita työpaikkoja ollut tarjolla, työsuhde päättyi määräaikaisuuden loppuessa.

Tasa-arvolain mukaan on kiellettyä rajoittaa palvelussuhteen kestoa muun muassa työntekijän raskauden perusteella.

A:n raskaus ja siitä seuraava äitiysvapaa eivät olleet tasa-arvolain mukaisia hyväksyttäviä syitä jättää A valitsematta hoitovapaalla olevan työntekijän sijaiseksi ja olla jatkamatta hänen työsopimustaan, kun kyseiset lajittelijan työtehtävät kuitenkin jatkuivat ja niitä hoitamaan otettiin toinen henkilö.

Työnantaja vetosi siihen, että työntekijän kouluttaminen kyseisiin tehtäviin vaatii aikaa. Koulutus oli kuitenkin ollut jo hyvin käynnissä, ja A olisi ehtinyt sen jälkeen työskennellä useita kuukausia ennen äitiysvapaansa alkamista. Työnantajan menettelylle ei siten ollut hyväksyttävää syytä, joten asiassa oli rikottu tasa-arvolain syrjinnän kieltoa.

Työnantaja ei saa johtaa työtä, jakaa työtehtäviä tai muutoin järjestää työoloja siten, että työntekijä joutuu muita huonompaan asemaan sukupuolen perusteella. A oli siirretty lajittelijan tehtävistä ainakin työolosuhteiden osalta huonompiin tehtäviin maalaamoon. Työnantajan selvityksestä ilmeni, että siirto tehtiin, koska A ei raskautensa vuoksi voinut jatkaa lajittelijana. Työtehtävien ja työolojen huononnus oli siten tapahtunut raskauden ja sitä seuraavan äitiysvapaan vuoksi eli sukupuolen perusteella.

Se, että A ei olisi raskautensa ja äitiysvapaansa vuoksi mahdollisesti pystynyt hoitamaan koko hoitovapaa-ajan sijaisuutta, ei ollut hyväksyttävä syy siirtää häntä pois lajittelijan tehtävistä. A ei saanut enää palata kyseisiin lajittelijan tehtäviin, vaan hänet siirrettiin maalaamosta tehtaalle muihin tehtäviin. Tämä myöhempi siirto ei korjannut sitä tilannetta, että hänet oli ilman hyväksyttävää syytä asetettu työtehtävien suhteen huonompaan asemaan kuin missä hän olisi ollut, jos hän ei olisi ollut raskaana.
Sivun alkuun

Helsinki 31.5.2004
Hoitovapaalla olevaa naista syrjittiin (Dnro 4/55/03)

Nuori naishenkilö pyysi tasa-arvovaltuutetulta lausuntoa siitä, onko kunta syrjinyt häntä tasa-arvolaissa kielletyllä tavalla, kun häntä ei oltu hoitovapaan vuoksi valittu kunnassa esiopetuksen määräaikaiseksi tuntiopettajaksi.

Nainen kertoi olleensa vuodesta 2000 kolmella eri määräyksellä esiopetuksen tuntiopettajana aina vuoden kerrallaan. Hän oli ollut äitiys- ja vanhempainvapaalla koko lukuvuoden 2002 – 2003 ja oli vuoden 2003 alkupuolella ilmoittanut työnantajalleen aikeistaan jäädä vanhempainloman jälkeen hoitovapaalle. Lausunnonpyytäjän kolmas määräaikainen työsopimus oli päättynyt heinäkuun lopussa 2003. Tämän jälkeen työnantaja ei enää ollut uusinut hänen työsopimustaan, vaan kahden eri koulun esiopetuksesta vastaavien tuntiopettajien työtehtävät oli laitettu julkiseen hakuun. Hakumenettelyä oli kyseessä olevien tehtävien osalta käytetty ainoastaan vuonna 2000, jolloin nainen oli saanut ensimmäisen määräyksensä. Vuosina 2001 ja 2002 hänen työsuhdettaan oli jatkettu ilman hakumenettelyä.

Työnantaja totesi selvityksessään tasa-arvovaltuutetulle, ettei naisen ilmoituksella jäädä hoitovapaalle ollut merkitystä työhönotossa. Lausunnonpyytäjää ei oltu haastateltu, koska hän oli ollut entuudestaan työnantajalle tuttu. Molempien koulujen osalta oli haastattelujen jälkeen tehty normaali ansiovertailu, jolloin valituksi oli tullut kaksi muuta naishakijaa.

Tasa-arvovaltuutettu totesi kannanotossaan, että sukupuolen perusteella tapahtuvaa syrjintää on muun muassa eri asemaan asettaminen raskauden tai synnytyksen takia tai vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Syrjintää on myös, jos työnantaja työhön ottaessaan syrjäyttää henkilön raskauden tai synnytyksen perusteella tai rajoittaa työntekijän palvelussuhteen kestoa tai sen jatkumista tällaisesta syystä.

EY-oikeuden mukaan tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan, ettei minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.

Vaikka ansiovertailu työhönoton yhteydessä on tasa-arvolain perusperiaatteita, ei pätevää ja soveltuvaa työntekijää voida kuitenkaan kilpailuttaa muiden hakijoiden kanssa vain hänen raskautensa tai perhevapaansa vuoksi. Tämä on todettu myös Helsingin hovioikeuden tuomiossa S 00/1486, jonka mukaan kahden pätevän henkilön välillä suoritettu pätevyysvertailu ei ollut tasa-arvolain mukainen hyväksyttävä syy rajoittaa määräaikaisen palvelussuhteen jatkumista, silloin kun henkilö oli ennen äitiyslomaansa useilla eri määräyksillä hoitanut ilman auki julistamista avoinna olevaa virkaa.

Tasa-arvovaltuutettu totesi, että lausunnonpyytäjä oli ollut määräaikaisessa palvelussuhteessa kuntaan työtehtävissä, jotka olivat olleet jatkuvia ja että kunta oli nimennyt hänet ilman hakumenettelyä kahtena peräkkäisenä vuotena määräaikaiseen palvelussuhteeseen. Tästä käytännöstä ei ollut syytä työntekijän perhevapaan vuoksi poiketa. Henkilön määräaikaista palvelussuhdetta ei siten ollut perusteltua olla uusimatta, vaikka hän ei olisi hoitovapaalla olon vuoksi kyennyt olemaan ko. määräaikaisjaksona työssä lainkaan.
Sivun alkuun

Helsinki 7.1.2004
Tasa-arvovaltuutettu ei antanut lausuntoa oikeuden jo ratkaisemassa asiassa (Dnro 1/55/02)

Työnantaja oli irtisanonut A:n hänen palattuaan töihin perhevapaalta vedoten siihen, ettei työnantajalla ollut enää tarjota A:lle hänen aikaisemmin tekemäänsä eikä muutakaan työtä. A:n mielestä työnantaja oli päättänyt hänen työsuhteensa tasa-arvolain vastaisesti ja hän vei asian Espoon käräjäoikeuteen.

Espoon käräjäoikeus hylkäsi A:n tasa-arvolakiin perustuvat vaatimukset. A valitti käräjäoikeuden ratkaisusta Helsingin hovioikeuteen. Helsingin hovioikeus päätti olla muuttamatta käräjäoikeuden tuomiota. Hovioikeus myös hylkäsi A:n pyynnön tasa-arvolautakunnan lausunnon hankkimisesta aiheettomana. A pyysi käräjäoikeuden päätöksen jälkeen asiasta myös tasa-arvovaltuutetun lausuntoa.

Tasa-arvolain mukaan tasa-arvovaltuutettu ja tasa-arvolautakunta valvovat tasa-arvolain noudattamista yksityisessä toiminnassa sekä julkisessa hallinto- ja liiketoiminnassa. Tasa-arvoviranomaisten valvonnan ulkopuolelle jäävät kuitenkin lainsäädäntövallan käyttö ja lainkäyttö.

Tasa-arvolain mukaan tuomioistuin voi pyytää tasa-arvolautakunnan lausunnon asiassa, joka koskee hyvityksen suorittamista. Tasa-arvolautakunnan lausunnon aiheellisuuden arviointi ja sen pyytäminen on laissa jätetty tuomioistuimen yksinomaiseen harkintavaltaan. Tasa-arvolautakunnan lausunto ei sido tuomioistuinta.

Tasa-arvovaltuutetun tehtävänä on aloittein, neuvoin ja ohjein edistää tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamista. Valtuutetun tehtävänä on myös antaa tietoja tasa-arvolainsäädännöstä ja sen soveltamiskäytännöstä. Valtuutettu on huolehtinut neuvonta- ja ohjeistustehtävästään muun muassa siten, että hän on antanut lausuntoja tasa-arvolain soveltamiseen liittyvistä laintulkintakysymyksistä ja siitä, onko tietyssä yksittäistapauksessa mahdollisesti kyse tasa-arvolaissa kielletystä syrjinnästä.

Tasa-arvovaltuutetun lausuntojen pääasiallisena tarkoituksena on ollut auttaa syrjintää epäilevää henkilöä arvioimaan, onko hänen kohdallaan mahdollisesti rikottu tasa-arvolakia ja onko asiassa syytä ryhtyä oikeudellisiin tai muihin jatkotoimiin. Tasa-arvovaltuutetun antamat lausunnot eivät sido tuomioistuimia, vaan tuomiovalta tasa-arvolain syrjinnän kiellon soveltamisesta ja hyvityksen määräämisestä on yksinomaan tuomioistuimilla.

Koska tasa-arvovaltuutetun lainvalvontatehtävään ei kuulu lainkäytön ja tuomioistuinratkaisujen oikeellisuuden valvonta, valtuutettu päätti, ettei hän oikeuden jo ratkaistua asian anna enää lausuntoa siitä, oliko A:n työsuhde päätetty tasa-arvolain vastaisesti eikä ottanut kantaa siihen, miten Espoon käräjäoikeus ja Helsingin hovioikeus olivat soveltaneet tasa-arvolakia käsiteltävänään olleessa A:n asiassa.

Käräjäoikeus oli vastaanottanut ja arvioinut asiassa esitetyn näytön suullisessa ja välittömässä oikeudenkäynnissä. Käräjäoikeuden ratkaisusta oli ollut valitusoikeus hovioikeuteen ja hovioikeuden tuomiosta voi valitusluvan saadessaan valittaa korkeimpaan oikeuteen. Näiden tuomioistuinten toimivaltaan kuului sen selvittäminen, miten tasa-arvolakia piti A:n tapauksessa soveltaa.

Perustuslain mukaan ylimmät tuomioistuimet valvovat lainkäyttöä omalla toimialallaan. Oikeuskanslerin ja eduskunnan oikeusasiamiehen tulee valvoa, että tuomioistuimet noudattavat lakia ja täyttävät velvollisuutensa. Mikäli korkein oikeus myöntää asiassa valitusluvan ja ottaa asian käsiteltäväkseen, se voi pyytää tasa-arvolautakunnalta tasa-arvolain soveltamisesta lausunnon, mikäli katsoo sen aiheelliseksi. Asiassa ei ollut ilmennyt myöskään muita sellaisia seikkoja, joiden vuoksi tasa-arvovaltuutettu olisi katsonut tarpeelliseksi ottaa asian käsiteltäväkseen.
Sivun alkuun

Helsinki 7.1.2005
Raskaana olevien vuokratyöntekijöiden työsuhteiden päättäminen (Dnro 8/55/01)

Kaksi naista pyysi tasa-arvovaltuutetulta kannanottoa siitä, oliko heitä syrjitty, kun toimialapalveluyritys E. oli päättänyt heidän työsuhteensa saatuaan tietää heidän raskaudestaan.

Naisten työnantaja oli E., joka oli osoittanut naisille työtä käyttäjäyrityksessä N. Kyseessä oli siis vuokratyön tekeminen. Työsopimuksen naiset olivat tehneet E:n kanssa. Sopimukset olivat toistaiseksi voimassa, ja niissä oli sovittu yhden kuukauden irtisanomisajasta.

E. oli ilmoittanut naisille, että heidän työsuhteensa katkesivat äitiysloman alkaessa. Samalla oli ilmoitettu, että he ovat äitiysloman jälkeen tervetulleita E:lle uusina työntekijöinä. Myöhemmin työnantaja oli oikaissut viestiään ja todennut, että oli käyttänyt väärää sanaa, työsuhteiden
päättymisen syy oli niiden määräaikaisuus eikä äitiysloma.

Selvityksensä mukaan E. solmii työntekijöidensä kanssa määräaikaisia työsopimuksia, jotka ovat voimassa asiakasyrityksen toimeksiannon ajan. E:n mukaan naisia ei ollut irtisanottu, vaan heidän työsuhteensa oli jatkunut N:n toimeksiantojen päättymispäivään saakka. Naisten työsuhteet eivät olleet olleet toistaiseksi voimassa olevia vaan määräaikaisia.

Irtisanominen tulee voimaan työsopimuksen päättämistä haluavan yksipuolisella ilmoituksella. Työtuomioistuimen mukaan irtisanominen voidaan poikkeuksellisesti peruuttaa välittömästi sen jälkeen, kun työnantajan tietoon on tullut, ettei työntekijän irtisanomiselle ole työehtosopimuksen mukaista perustetta. Työsuojeluviranomaisen mukaan E:n ensimmäiset viestit olivat olleet työsopimuslain mukaisia päättämisilmoituksia, ja naisilla oli mahdollisuus halutessaan viedä asia tuomioistuimen ratkaistavaksi. Perusteettomasta työsuhteen päättämisestä työnantajalle muodostuu korvausvelvollisuus.Työsopimuslaissa on todettu, että työvoiman vuokraustilanteissa työnjohtovalta on työvoiman käyttäjäyrityksellä eikä työntekijän työnantajalla. Käyttäjäyritystä ei kuitenkaan voida saattaa hyvitysvastuuseen, koska se ei muodollisesti ole vuokratyöntekijän työnantaja.

Koska naisten työsuhteet oli irtisanottu sen jälkeen, kun työnantaja oli saanut tietää heidän raskaudestaan, tai kun vaihtoehtoisesti heidän työsuhteensa oli jätetty uusimatta äitiysloman ajaksi, tasa-arvovaltuutettu piti todennäköisenä, että asiaan oli vaikuttanut naisten raskaus, joten
syntyi syrjintäolettama.

N:n menettelyn osalta tasa-arvovaltuutettu totesi, että tasa-arvolaki edellyttää, että käyttäjäyritys kohtelee vuokratyöntekijöitään tasapuolisesti. Käyttäjäyrityksen on noudatettava syrjimättömyyden periaatetta myös vuokratyöntekijöiden ja omien työntekijöidensä välillä sellaisissa asioissa, joissa yritys käyttää ko. henkilöihin työnantajavaltaa. Käyttäjäyritys saattaa syyllistyä tasa-arvolaissa kiellettyyn syrjintään, mikäli vuokratyöntekijä asetetaan sukupuolensa perusteella epäedulliseen asemaan työnjohdollisin keinon.

Mikäli tässä tapauksessa päätösten vaikuttimena oli ollut naisten raskaus, N. rikkoi tasa-arvolain yleistä syrjinnän kieltoa, koska N:n menettelyllä oli tosiasiallinen vaikutus naisten oikeusasemaan. Tasa-arvolain vastaisesti syrjitty vuokratyöntekijä voi vaatia käräjäoikeudessa käyttäjäyritykseltä korvausta syrjinnän johdosta syntyneestä vahingosta.
Sivun alkuun

Helsinki 14.1.2003
Työsuhde lopetettiin raskauden takia (Dnro 9/55/01)

Lastenhoitajana päiväkodissa työskennellyt nainen oli pyytänyt tasa-arvovaltuutettua selvittämään, oliko hänen työnantajansa rikkonut tasa-arvolakia, kun hänen määräaikainen työsopimuksensa oli jätetty uusimatta sen jälkeen, kun työnantaja oli saanut kuulla hänen olevan raskaana. Naisen tilalle työnantaja oli välittömästi palkannut uuden työntekijän. Asia oli tutkittavana myös työsuojeluviranomaisessa menettelyn työsopimuslainmukaisuuden osalta.

Nainen esitti tasa-arvovaltuutetulle, että hänen alun perin vakituiseksi tarkoitettu työsuhteensa päätettiin hänen raskaaksi tulemisensa vuoksi. Työnantaja kiisti, että raskaudella olisi ollut asiassa merkitystä. Työnantaja oli ensin ilmoittanut kyseiselle naiselle työsuhteen päättämisen syyksi edellisenä kesänä ilmenneet lomaselkkaukset. Myöhemmin työnantaja esitti tasa-arvovaltuutetulle, että naisen työsuhdetta ei jatkettu, koska tämä oli ilmoittanut muuttavansa pois työskentelypaikkakunnalta. Nainen kiisti väitteen muuttamisesta ja ilmoitti tasa-arvovaltuutetulle, että oli ollut valmis työskentelemään kyseisessä päiväkodissa aina äitiyslomalle jäämiseensä saakka.

Tasa-arvolain mukaan työnantaja syyllistyy syrjintään muun muassa, jos hän työhön ottaessaan taikka tehtävään valitessaan syrjäyttää henkilön raskauden, synnytyksen tai muun sukupuoleen liittyvän syyn perusteella taikka tällaisen syyn perusteella rajoittaa työntekijän palvelussuhteen kestoa tai sen jatkumista. Työnantaja ei kuitenkaan riko syrjinnän kieltoa, jos hän voi osoittaa, että hänen menettelynsä on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin työntekijän sukupuolesta.

Osapuolten kertomukset erosivat osin toisistaan. Työnantaja vetosi asiassa pitkälti siihen, ettei kyseinen naistyöntekijä olisi muuttosuunnitelmiensa johdosta ollut halukas työskentelemään koko sitä aikaa, joksi työnantaja olisi työntekijää tarvinnut. Naisen taas sanoi, ettei ollut tällä tavalla rajoittanut käytettävissä oloaan.

Sen seikan tarkempi tutkiminen, mitä osapuolten kesken oli muuttoon liittyen tosiasiallisesti keskusteltu, ei ollut mahdollista pelkästään käytettävissä olleen asiakirjaselvityksen perusteella, ja varsinaisen näytön esittäminen tässä suhteessa jäi mahdollisen hyvityskanneoikeudenkäynnin varaan. Valtuutettu totesi, että asialla saattoi olla merkitystä myös syrjinnän tunnusmerkistön täyttymisen kannalta. Niin ikään mahdollisen oikeuskäsittelyn varaan jäi sen seikan ratkaiseminen, miten naisen palvelussuhteeseen tuli suhtautua työsopimuslain näkökulmasta.

Tasa-arvovaltuutettu muistutti, että eräänä tasa-arvolain nimenomaisena tarkoituksena on suojata erityisesti raskaana tai äitiyslomalla olevia työntekijöitä siltä, että heidän palvelussuhteidensa kestoa tai jatkuvuutta rajoitettaisiin raskauden tai perheenhuoltovelvoitteiden vuoksi. Tällainen suoja on erityisen tärkeää muun muassa siksi, että palvelussuhteita solmitaan yhä laajalti siten, että varsinkin nuorten naistyöntekijöiden kanssa tehdään usein samankin työnantajan palveluksessa vuosikausia pelkästään määräaikaisia työsopimuksia.

Asiassa oli selvitetty, että kyseisessä yrityksessä solmittiin nuorten naistyöntekijöiden työsopimukset aluksi automaattisesti määräaikaisiksi riippumatta tosiasiallisesta työvoiman tarpeesta.

Ottaen huomioon, että työnantaja oli ilmoittanut päätöksestään olla jatkamatta naisen työsuhdetta välittömästi saatuaan tietää raskaudesta, ja kun asiassa esitetyn selvityksen perusteella ei voitu todeta, että nainen itse olisi rajoittanut työntekomahdollisuuksiaan, valtuutettu piti todennäköisenä, että työnantajan päätökseen oli vaikuttanut naisen raskaus. Näin ollen syntyi syrjintäolettama, jonka kumotakseen työnantajan tulee näyttää toteen, että työsuhteen päättäminen oli johtunut muusta, hyväksyttävästä syystä kuin sukupuolesta. Tällaista syytä ei voitu todeta asiassa tasa-arvovaltuutetulle esitetystä selvityksestä.
Sivun alkuun