Tasa-arvovaltuutettu

Tasa-arvosuunnitelman laatiminen

Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa.

Laissa ei tarkemmin määritellä henkilöstön edustajia tai yhteistyön muotoja. Kun suunnitelma sisällytetään henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan, sitä laadittaessa sovelletaan yhteistoimintaa koskevia lainsäännöksiä. Tasa-arvosuunnitelmia laadittaessa voidaan soveltaa myös muita paikallisen sopimisen menettelyjä, jos tällaisia on käytössä ja niistä muutoin sovitaan.

 Tasa-arvosuunnitelman teossa tulisi olla edustettuna eri henkilöstöryhmät ja suunnitteluun tulisi osallistua sekä naisia että miehiä.

Erillinen suunnitelma vai osa muita suunnitelmia?

Tasa-arvolain mukaan tasa-arvosuunnitelma voidaan joko laatia erillisenä tai se voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan.

Erillistä tasa-arvosuunnitelmaa puoltavat sekä tasa-arvovaltuutetun teettämät selvitykset että tasa-arvovaltuutetun kokemukset työpaikoilla tehdystä tasa-arvotyöstä. Tasa-arvovaltuutetun selvityksistä vuosilta 2003 ja 2005 käy ilmi, että erilliset tasa-arvosuunnitelmat sisältävät enemmän konkreettisia toimia tasa-arvon edistämiseksi kuin suunnitelmat, jotka ovat pelkästään osa henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa.

Myös tasa-arvosuunnitelmille asetetut uudet sisältövaatimukset puoltavat sitä, että tasa-arvosuunnitelmat ovat oma erillinen kokonaisuus. Suunnitelmissa tulee olla laissa määritellyt osiot: selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, käynnistettäväksi/toteutettavaksi suunnitellut toimenpiteet ja arvio saavutetuista tuloksista.

Erillinen tasa-arvosuunnitelma ja suunnitelman sisällyttäminen osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa eivät kuitenkaan ole toisensa poissulkevia menettelytapoja. Koska tasa-arvotyön tulisi olla normaalia henkilöstöpolitiikkaa, on luontevaa, että kun tasa-arvosuunnitelma on tehty, käynnistettäväksi tai toteutettavaksi suunnitellut toimenpiteet sisällytetään muihin henkilöstöä koskeviin asiakirjoihin, esimerkiksi koulutussuunnitelmaan.

Tasa-arvovaltuutetun käsityksen mukaan tasa-arvosuunnitelman tulee olla - suunnitelman konkreettisesta muodosta riippumatta - selkeä ja rajattu kokonaisuus, joka on vaikeuksitta löydettävissä ja esitettävissä ja joka sisältää laissa tasa-arvosuunnitelmalle määritellyt sisällölliset osiot (selvitys, toimenpiteet, arviointi).

Millä organisaatiotasolla suunnitelma tulisi laatia?

Työnantajaorganisaatiot ovat hyvin erilaisia ja organisaatiorakenne saattaa myös vaikuttaa tasa-arvosuunnitelmien tekemiseen. Kun pohditaan, millä organisaation tasolla tasa-arvosuunnitelma tulisi tehdä, tärkeä merkitys on sillä, miten henkilöstöhallintoa koskeva päätöksenteko on järjestetty.

On pieniä yrityksiä, joissa kaikki työnantajavelvoitteet hoidetaan pääsääntöisesti tietyssä yksikössä. Toisaalta on työnantajatahoja, joilla on paljon alaorganisaatioita ja joissa päätösvalta on hajaantunut eri tasoille. Kun on kyse isosta, monitasoisesta organisaatiosta, koko organisaatiota koskeva tasa-arvosuunnitelma ei riitä, vaan tavoitteellinen ja suunnitelmallinen tasa-arvotyö edellyttää myös alaorganisaatioiden tasa-arvosuunnittelua ja sen toteutumisen seurantaa.

Tasa-arvosuunnitelmista tiedottaminen

Tasa-arvosuunnittelusta tiedottaminen koko henkilöstölle on tärkeää. Suunnittelusta tiedotetaan esimerkiksi seminaareissa, sisäisissä tietoverkoissa ja henkilöstölehdissä.

Tasa-arvosuunnitelmaan sisällytetään tiedotussuunnitelma eli suunnitelma siitä, millä tavalla tasa-arvosuunnitelmasta ja seurannan tuloksista tiedotetaan henkilöstölle. Suunnitelman toteutumisesta voidaan tiedottaa myös henkilöstötilinpäätöksissä ja henkilöstökertomuksissa. Tasa-arvon edistymisen kuvaaminen niissä osoittaa, että työpaikalla tasa-arvokysymykset on otettu osaksi normaalia henkilöstöpolitiikkaa.