Tasa-arvovaltuutettu

Mitä palkkakartoituksessa tarkastellaan?

Kartoitus tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista

Tasa-arvosuunnitelmaa varten tulee tehdä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Tehtävien luokituksella tarkoitetaan joko työnantajan käyttämää tehtävien vaativuusarviointijärjestelmän mukaista luokittelua tai muuta työpaikalla käytössä olevaa tehtävien ryhmittelyä. Tehtävien luokittelulla pyritään saamaan kuvaa siitä, mille vaativuustasolle naisten ja miesten työt asettuvat.

Mitä palkalla tarkoitetaan?

Palkkakartoitussäännöksessä tarkoitetaan palkalla lähtökohtaisesti samaa kuin tasa-arvolain palkkasyrjintäkiellossa. Palkkakartoitussäännöksen mukaiseen palkan käsitteeseen kuuluvat ainakin peruspalkka ja erilaiset palkanlisät sekä palkaksi katsottavat luontoisedut.

Sellaiset palkaksi katsottavat etuudet, joista päättäminen kuuluu lainsäätäjälle, jäävät asian luonteen vuoksi palkkakartoitusvelvollisuuden ulkopuolelle.  (Esimerkiksi Suomen valtion eläkelain perusteella maksettavat eläke-etuudet, ks. EY:n tuomioistuimen käsittelemä Niemi-tapaus C-351/00).

Selvityksen kohteeksi sekä palkkausjärjestelmät että toteutuneet palkat

Palkkakartoituksessa tulisi tarkastella ja arvioida sekä työpaikalla käytössä olevia palkkausjärjestelmiä että palkkausjärjestelmien soveltamista eli toteutuneita palkkoja. Mahdollisuuksien mukaan tulisi selvittää, kohtelevatko palkkausjärjestelmät naisia ja miehiä tasa-arvoisesti ja tulevatko saman vaativuustason työt kohdelluiksi yhdenvertaisella tavalla. Syrjintä palkkauksessa voi johtua joko siitä, että palkkauksessa sovellettavat kriteerit ovat itsessään syrjiviä tai siitä, että niitä sovelletaan syrjivällä tavalla.

Palkkausjärjestelmiä koskevia määräyksiä sisältyy yleensä työ- ja virkaehtosopimuksiin, mutta käytössä voi olla myös työpaikkakohtaisesti sovittuja järjestelyjä. Esimerkiksi tulospalkkausjärjestelmät ja tulospalkkioiden saamisen kriteerit päätetään yleensä työnantajakohtaisesti. Työnantaja voi maksaa myös vapaaehtoisesti, joko kertaluontoisesti tai toistuvasti, palkaksi katsottavia etuja (esim. joulubonukset). Palkkakartoituksessa tulisi käsitellä erilaisia palkkaetuja riippumatta siitä, mihin niiden maksaminen perustuu.

Kaikki palkanosat palkkakartoituksen piiriin

Palkkausta koskeva tarkastelu tulee ulottaa koskemaan kaikkia eri palkanosia, myös erilaisia palkanlisiä. Ei siis ole riittävää kartoittaa palkkausta vain peruspalkkojen osalta. Sekä peruspalkkaa että palkanlisiä koskevien kriteerien ja soveltamiskäytännön tulee olla syrjimättömiä.

Jos palkkakartoituksessa tarkastellaan palkkausta palkanosittain, palkkaus on läpinäkyvämpää ja palkkaerojen syiden arviointi helpompaa. Koska palkkasummat eivät saa olla yhdistettävissä yksittäisiin työntekijöihin, palkat voidaan ilmoittaa palkkausta koskevassa selvityksessä palkanosittainen, kunhan se ei johda ristiriitaan tämän lähtökohdan kanssa.

Jos palkat kirjataan palkkakartoitukseen kokonaispalkkoina, tämä asettaa suurempia vaatimuksia palkkaerojen syiden arvioimiselle. Palkkaerojen syyt voivat tällöin liittyä joko työkohtaisten palkkojen eroihin tai palkanlisiin.

Saman vaativuustason töiden tarkastelu

Jotta saadaan selville, kohdellaanko saman vaativuustason töitä yhdenvertaisesti, työpaikoilla tulisi ensin olla käsitys siitä, mitkä työt ovat yhtä vaativia eli samanarvoisia. Tämän jälkeen tulisi selvittää, maksetaanko yhtä vaativista töistä yhtä paljon. Ei siis ole riittävää pelkästään kuvata sitä, miten työt sijoittuvat arviointijärjestelmässä eri vaativuustasoille tai palkkaryhmittelyn mukaisiin ryhmiin. Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää apuna tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää, vaikka tasa-arvolaki ei sitä edellytä.

Seikkoja, joihin töitä vertailtaessa tulisi kiinnittää huomiota, ovat tasa-arvolain esitöiden mukaan työtehtävien laatu ja sisältö sekä ne olot, joissa töitä tehdään. Työmarkkinoiden keskusjärjestöjen asettama valtakunnallinen työnarviointityöryhmä on 1990-luvun alussa tehnyt ehdotuksen työn vaativuuden arviointikehikoksi. Se perustuu neljään kriteeriin: osaaminen, vastuu, kuormitus ja työolot. Arviointityöryhmä jakoi nämä tekijät vielä seuraaviin alatekijöihin: tiedot, fyysiset taidot, ongelmanratkaisutaidot, vuorovaikutustaidot, taloudellinen vastuu, vastuu ihmisistä, fyysinen kuormitus, henkinen ja emotionaalinen kuormitus sekä työolot. 

Palkkaetujen jakaantumisen selvittäminen

Tasa-arvon toteutumista arvioitaessa olisi tärkeää selvittää, mitkä eri seikat vaikuttavat palkkaukseen eri työntekijäryhmien kohdalla ja mitä palkkaetuja eri työntekijäryhmille maksetaan. Voidaan tarkastella esimerkiksi sitä, kuinka erilaiset olosuhdehaitat otetaan huomioon eri työntekijäryhmien palkkauksessa tai mitä luontoisetuja eri työntekijäryhmiin kuuluvat työntekijät saavat.

Olisi myös tarpeen arvioida, ovatko itse palkkakriteerit syrjimättömiä: ovatko esimerkiksi henkilökohtaisten palkanlisien määräytymisen kriteerit sukupuolten suhteen neutraaleja, ja  kohdellaanko vaikkapa äitiysvapaalla olevia työntekijöitä tasa-arvoisesti tulospalkkiota maksettaessa. Lisäksi tulisi selvittää, sovelletaanko näitä kriteereitä käytännössä syrjimättömällä tavalla.