Tasa-arvovaltuutettu

Keiden välillä palkkoja tulisi vertailla?

Vertailua eri ammattien/tehtäväryhmien kesken ja niiden sisällä

Tasa-arvolaissa edellytetään, että osana tasa-arvosuunnittelua tehdään selvitys naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Laissa ei tämän tarkemmin säädetä siitä, miten muodostetaan ne työntekijäryhmät, joiden välillä palkkoja ja palkkaeroja vertaillaan.

Tasa-arvolakia säädettäessä tarkoituksena on ollut, että miesten ja naisten palkat ilmenisivät palkkakartoituksessa vaativuustasoittain tai tehtäväryhmittäin. Näin ollen ei ole riittävää, että naisten ja miesten välinen palkkaero selvitetään vain koko henkilöstön tasolla. Naisten ja miesten palkkoja ja palkkaeroja on tarpeen tarkastella ja verrata sekä ammattien/tehtäväryhmien sisällä että samanarvoisiksi arvioitavien ammattien/tehtäväryhmien välillä.

Jos jossain työntekijäryhmässä on vain naisia tai miehiä, pitäisi arvioida, asettuuko työntekijäryhmän palkkaus kokonaisuudessaan oikealle vaativuustasolle verrattaessa sitä sellaisen/sellaisten työntekijäryhmien palkkaukseen, jossa on myös vastakkaista sukupuolta olevia työntekijöitä. Samoin pitäisi arvioida, kohdellaanko työntekijäryhmää tasa-arvoisesti palkanlisien suhteen.

Vertailut yli työehtosopimusrajojen

Arvio siitä, millä tavalla palkkausjärjestelmät kohtelevat naisia ja miehiä palkkauksessa ja kohdellaanko saman vaativuustason töitä samanarvoisesti, tulisi pyrkiä tekemään silloinkin, kun palkat määräytyvät eri työehtosopimusten perusteella. Tämä johtuu siitä, että samapalkkaisuusperiaate tulee toteuttaa työnantajakohtaisesti ja saman työnantajan palveluksessa tehtävät työt voivat olla samanarvoisia, vaikka ne kuuluvat eri työehtosopimusten piiriin. Palkkakartoitussäännöksen perusteluissa viitataan useissa kohdin työehtosopimusten rajat ylittävään palkkojen vertailuun.

Jos vertailtavien töiden palkat perustuvat eri luokittelu- tai arviointikriteereihin, työ- ja virkaehtosopimukset eivät suoraan osoita kriteereitä, joiden perusteella töiden vaativuuksia voidaan verrata. Vertailun tekemiseksi ei ole muutoinkaan olemassa yhtä ainutta oikeata ja mahdollista tapaa. Lähtökohtana voidaan tällöinkin pitää sitä, että arviointikriteerien tulee olla sopusoinnussa t asa-arvolain esitöissä mainittujen kriteerien (työtehtävien laatu, sisältö sekä työolot) kanssa ja arvioinnissa tulee ottaa asianmukaisesti huomioon sekä nais- että miesvaltaisten töiden ominaispiirteet.

Jos eri työ- tai virkaehtosopimusten piiriin kuuluvien töiden vaativuuksia ei lähdetä selvittämään kokonaisuudessaan, tasa-arvon toteutumista eri sopimusten piiriin kuuluvien työntekijöiden välillä voidaan arvioida yleisesti esimerkiksi sen perusteella, voidaanko samoille euromäärien mukaan määräytyville palkkatasolle sijoitettuja töitä pitää samanarvoisina. Toisinaan myös eri työ- tai virkaehtosopimusten piiriin kuuluvat työt voivat, esimerkiksi esimiestehtävissä, koostua niin samanlaisista elementeistä, että töitä keskenään vertailtaessa voi olla riittävää verrata ja arvioida työtehtävien eroja.

Myös eri työehtosopimusten piiriin kuuluvien töiden välillä havaitut perusteettomat palkkaerot tulisi pyrkiä korjaamaan. Niihin tulisi kiinnittää huomioita erityisesti silloin, kun päätetään työpaikkakohtaisesti päätettävien palkankorotusten kohdentamisesta.

Yksittäisen työntekijän palkkaa ei ilmaista tasa-arvosuunnitelmassa

Yksittäisten työntekijöiden palkat eivät saa käydä ilmi tasa-arvosuunnitelmasta. Jos työntekijäryhmään kuuluu niin vähän työntekijöitä, ettei ryhmän palkkaa voida ilmoittaa paljastamatta samalla yksittäisen työntekijän palkkaa, nämä työntekijät tulee sisällyttää lähimpään luontevaan työntekijäryhmään.

Ryhmien yhdistäminen voi johtaa siihen, että samaan työntekijäryhmään voi kuulua vaativuudeltaan varsin erilaista työtä tekeviä työntekijöitä. Tämä asettaa suurempia vaatimuksia palkkaerojen syiden ja niiden hyväksyttävyyden arvioimiselle. Tämä johtuu siitä, että palkkaerot voivat tällöin johtua paitsi töiden erilaisesta vaativuudesta myös syistä, jotka vaikuttavat palkanlisien suuruuteen.

Palkkaerojen syiden arviointia varten voi olla eduksi ilmoittaa erikseen työntekijäryhmän pienin ja suurin palkka. Tällöin saadaan tietoa palkkojen hajonnasta ja siitä, voiko palkkaerojen selityksenä kenties olla jokin yksittäinen poikkeama.

Julkisella sektorilla palkat ovat nimikirjalain (1010/1989) 7 §:n mukaan julkisia. Tästä syystä palkkakartoituksen tekemiseen osallistuvat voivat käyttää myös yksittäisiä työntekijöitä koskevia palkkatietoja palkkausta selvittäessään ja palkkaerojen syitä arvioidessaan, vaikka näitä tietoja ei kirjattaisikaan näkyville tasa-arvosuunnitelmaan. Se, onko tällainen menettely mahdollinen yksityisen sektorin työpaikoilla, riippuu työehtosopimuksista. Palkkakartoitusta koskeva säännös ei sisällä määräyksiä työntekijäosapuolen oikeudesta saada palkkatietoja yksittäisistä työntekijöistä.